Hélène Soyer : La Kraken du RH (recrutement, soft skills & tech)

<strong>Hélène Soyer</strong> Je ne pense pas que je pourrais m'épanouir dans une industrie avec des paramètres. Ce que je trouve cool de la tech, c'est qu'il y aura toujours un truc à apprendre. Puis je pense que si j'ai une chose qui me fait peur, c'est de ne plus apprendre à un moment donné.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> What's up, folks? Bienvenue sur SaaSpasse. Aujourd'hui sur le pod, je jase avec Hélène Soyer, Fractional Talent Acquisition Partner. Donc une experte fractionnelle en recrutement en tech pour plusieurs entreprises comme Diagram, Nexap, HugoWorks. On retrace son parcours de la France au Québec, son passage aussi chez QVO pendant 6 ans avec de la grosse XP en recrutement en tech. On parle de pourquoi on la surnomme le Kraken, de la marque employeur, de comment structurer l'intuition dans l'embauche, des soft skills en tech, puis de pourquoi de la rémunération, c'est pas juste de l'argent. Alright, on passe au show, let's go!

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Hélène Soyer, bienvenue sur SaaSpasse.

<strong>Hélène Soyer</strong> Merci Franck.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Je suis content de te voir, merci d'avoir accepté l'invitation.

<strong>Hélène Soyer</strong> Merci à toi, ça fait plaisir.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Hélène, j'aime ça commencer l'épisode souvent en racontant un peu comment je connais l'invité. Te rappelles-tu comment on s'est connus?

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui, en fait, c'est toi qui m'as approchée. Je suis retournée dans mes messages LinkedIn. Tu m'as approchée il y a deux ans. C'était même une veille de Saint-Valentin. Je pense que c'était le début d'une histoire d'amour professionnelle, Frank. Dans le fond, on ne se connaissait absolument pas. Puis tu m'as écrit pour me demander des informations sur la TechStack de Coveo puis les bénéfices de l'entreprise. Il faut se remettre en contexte et qu'au VO, on était public depuis peut-être un an ou deux. Donc, on se faisait tout le temps répéter par légal de ne pas partager d'informations. Moi, je te vois arriver. Je suis comme, c'est qui ce gars-là? Pourquoi il veut savoir ça? Donc, je te demandais plus d'informations. Puis, j'ai eu droit à ton premier elevator pitch.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Exact. C'est incroyable parce que c'était une des... Bon, l'idée initiale de SaaS Pulse était beaucoup plus data-centric que la compagnie est devenue. C'est-à-dire avoir un répertoire, un index extrêmement bien nourri de métadonnées sur toutes les compagnies de SaaS au Québec. Je pensais peut-être à un moment donné de monétiser ça et tout. Je voulais avoir des compagnies légitimes et cool aussi qui ont des détails à propos d'eux. J'étais là... écrire au monde de quelqu'un qui est directeur, directrice chez QVO côté RH, côté talent parce que je me disais, pour eux, dans leur tête, ils vont avoir une cloche qui saine de genre c'est une vitrine de plus sur notre compagnie c'est un joueur local, peut-être que ça va nous amener des embauches, mais tu sais C'est ça. Tu sais qu'en startup, on dit souvent « do things that don't scale » au début. Écrire aux directrices d'RH et ou aux directeurs d'engineering pour avoir la tech stack de toutes les... Ça scale pop en tout. Je l'ai fait pendant un bout pour kickstarter le début de l'index, mais à un moment donné, on a bougé à d'autres choses. Ce qui est cool avec toi, c'est que rapidement, tu m'as... Quand j'ai lancé le podcast, toi-même, tu es revenu vers moi et tu as dit « Hey Frank, c'est sérieux ton truc, ça paraît, tu l'as starté pour vrai. Si jamais tu veux qu'on fasse de quoi avec KVO, nous, on va s'impliquer. » Alors qu'il y avait épisode 2 de sortie.

<strong>Hélène Soyer</strong> Exact. Ce qui t'a aidé, c'est que je connaissais les personnes, Tom Paquin notamment. J'étais comme « Hey, moi aussi, je veux KVO, on aille sur ton podcast. » Je t'ai donné de l'information il y a trois mois. « Je veux faire partie de l'aventure.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> » Oui, puis c'est long story short, mais pour la première année complète de SaaSpasse, Kobeo a été un partenaire certifié, puis c'était un super beau logo à mettre pour nous, puis tout ça. On a organisé un paquet d'événements ensemble, je veux dire, ça a aidé à financer SaaSpasse. Tout ça, c'est parce que tu as quand même été game d'y croire, puis de faire comme, oui, sure, on va regarder ça ensemble, donc merci.

<strong>Hélène Soyer</strong> De rien, tu sais, j'y crois encore beaucoup d'ailleurs à ce que tu fais, merci pour tout ça.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Oui, parce qu'aujourd'hui, tu ne te représentes plus que Veo, tu te représentes toi-même.

<strong>Hélène Soyer</strong> Fait que dis-nous donc, c'est qui Hélène? Oui, écoute, si tu vas sur mon LinkedIn, ce que tu vas voir, c'est que j'ai fait du droit, j'ai étudié en droit. Vous l'entendez tous à mon accent aussi, je suis française, je ne peux pas me cacher. Donc, j'ai grandi à Paris, puis j'ai fait mon droit à la Sorbonne, donc mon bac, ma maîtrise en droit international des affaires, pour me rendre compte au final que je ne voulais pas être avocate. J'ai entendu plusieurs personnes d'ailleurs sur ton pote, des Français, qui ont dit qu'ils avaient étudié dans un champ pour finalement changer d'avis. Donc, je pense qu'on a un petit problème systémique en France à ce sujet-là. Donc, finalement, avec tout ça, je me rends compte que je ne veux pas nécessairement pratiquer le droit. Donc, j'ai décidé de quitter vers le Québec pour faire une autre spécialité en droit encore. Je donnais une dernière chance en droit de l'environnement. Puis, j'ai choisi le Québec parce que le droit québécois est fondé sur le droit français et le droit anglais. Puis, j'avais étudié dans les deux. Donc, ça me permettait de ne pas repartir de zéro. Donc, je suis arrivée pour une maîtrise courte en droit de l'environnement au Québec. Puis, j'avais choisi l'Université Laval à cause de la vie associée. parce que j'ai toujours fait partie de plein d'associations étudiantes. Puis finalement, après cette maîtrise courte, tu sais quoi, j'ai eu la confirmation que non, je ne voulais pas faire du droit finalement. Puis là, je me suis demandé ce que j'allais faire. J'ai enchaîné avec un MBA pour essayer d'étendre un petit peu mes horizons, puis d'en apprendre plus sur la gestion des entreprises. Puis après dix ans d'études, je me suis dit qu'il était peut-être temps que je commence à travailler plus sérieusement. Puis avec tout ça, à travers mes études à l'Université Laval, J'ai fait partie d'un micro-programme en leadership et gestion. Donc ça, ça m'a comme familiarisé avec des concepts autour d'une gestion plus authentique, plus responsable, on va dire. C'est histoire de ne pas être un boss toxique, finalement. Puis j'ai aussi fait partie d'un micro-programme d'émissions commerciales. Il y en a plusieurs sur ton pote, Tom, Tamer, Marie-Catherine, tu sais, qui l'ont fait.

<strong>Participant 4</strong> C'est vrai.

<strong>Hélène Soyer</strong> Puis en gros, c'est comme un micro-programme qui familiarise les étudiants avec le développement des affaires à l'international. Donc ça, c'est une super bonne école pour apprendre à faire de la vente, apprendre à faire des call calls, etc. Tout ça, ça fait que je me suis rendu compte à la fin de mes études que j'aimais le côté vente, j'aimais le côté gagner, avoir un challenge, closer, j'aimais ça, mais que je ne me voyais pas faire ça non plus de façon quotidienne. Il manquait un petit peu un « purpose ». Puis, je me demandais vraiment ce que j'allais faire et je suis tombée sur une offre d'emploi de Coveo pour être recruteur en vente et marketing, donc pour recruter pour les départements de vente marketing de l'entreprise. Puis, j'avais déjà un intérêt pour la tech. Moi, je suis le genre à… En tout cas, à l'époque, j'étais le genre à m'obstiner contre mon laptop s'il y avait quelque chose qui ne marchait pas. Je cherchais sur des forums les solutions… J'ai fait des invites de commande à 2h du matin jusqu'à complètement fucker mon laptop et devoir le remettre aux paramètres d'usine. Ça m'est arrivé une couple de fois. Je suis très têtu. Donc, je suis arrivée comme ça chez Covéo. Je suis tombée en amour avec l'équipe. Et puis, je trouvais le mandat très intéressant, le mandat de recruteur parce que Il s'agissait de vendre, finalement, la compagnie. On se rappelle qu'en 2018, c'était un marché un petit peu plus saturé. Il n'y avait pas tant de monde qui travaillait en SaaS, donc il fallait à la fois, oui, sélectionner les bons candidats, mais aller vendre l'opportunité, puisque Coveo voulait quand même déloger des super bons employés auprès de très grosses entreprises.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Fascinant. Excellent recap. Merci. Juste une petite question hors script, si tu me permets. Pourquoi le Québec? Est-ce que c'est strictement à cause des dynamiques du droit québécois ou il y avait quelque chose culturellement, géographiquement qui t'attirait par rapport au Québec?

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui, je te dirais que l'aspect vraiment droit, c'était la motivation principale. Parce que si j'avais été aux États-Unis, il aurait fallu que je reparte de zéro dans mes études de droit. Mais en même temps, j'avais vraiment envie d'explorer culturellement quelque chose de très différent. Puis, j'avais bien vu qu'il y avait beaucoup de Français qui allaient à Montréal. Donc, je me disais pas Montréal, pas le plateau. Si je venais au Québec, ce n'était pas pour juste être avec des Français. Oui. Puis ce qui m'a fait rester, en fait, c'est l'amour. Frank, j'ai rencontré mon chum ici.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> C'est un Québécois. OK, let's go. Fait que Cupidon à Québec, let's go. C'est très cool. Est-ce que tu voudrais m'expliquer? Parce que t'es une des seules personnes qui m'a amené un cadeau en acceptant mon invitation sur le pod. Fait que je suis très, très, très reconnaissant. Pour les gens qui l'écoutent en version vidéo, vous avez le café ici Kraken Blend qu'Hélène m'a amené. Merci, Hélène. Le Kraken, c'est comme autour de ta marque. Aujourd'hui, tu perds en tant que... experte fractionnelle en acquisition de talent et en recrutement. C'est quoi le Kraken?

<strong>Hélène Soyer</strong> Vous savez où cette histoire-là? C'est une histoire assez drôle de mon temps chez Coveo. Dans le fond, j'avais une capacité, disons, qui se démarquait dans l'équipe de recrutement à aller capturer l'intérêt de certaines personnes qui étaient plus tough à avoir. Autant aller capturer l'intérêt avec un message d'approche à froid, quelqu'un qui n'avait jamais entendu parler de moi, mais juste... assez stimuler l'intérêt pour pouvoir ensuite pitcher à l'oral l'opportunité, la business, puis après commencer à poser mes questions de qualification. Ça m'est même arrivé d'avoir des personnes que je gênais dans le processus et qui ne se rendaient pas qu'ils étaient dans un processus d'embauche avant certaines étapes, puis ils recevaient une offre à un moment donné, puis c'était comme j'ai rien vu venir, je suis juste tombée en amour avec l'équipe et la compagnie, puis je ne pensais même pas à changer de poste, puis genre je suis prise par surprise.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> »

<strong>Hélène Soyer</strong> Ça fait que ça, ça m'a valu une certaine réputation, je te dirais, dans l'équipe. L'analogie, c'était que j'avais des tentacules qui se déployaient, qui s'enroulaient autour de mes victimes, entre guillemets, donc des candidats, puis je les ramenais à la maison tranquillement.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Ça me fait des flashbacks de genre Pirates des Caraïbes, puis genre toute cette espèce de fantaisie-là.

<strong>Hélène Soyer</strong> Écoute, quand j'arrivais à faire comme ça un bon coup en recrutement, mon gestionnaire était toujours le premier à crier dans le pod « Only de Kraken. C'est allé tellement loin. Il y a des emojis encore aujourd'hui dans le Slack de Coveo autour du Kraken. Quand il y avait des présentations corpo à l'échelle de l'équipe RH, ce n'était pas mon nom qui était marqué dans l'agenda, c'était juste Kraken. Tu tombes vraiment... Oui, oui.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Créer un personnage autour de ça, c'est malade. Ça me fait penser à mon petit chien, mon Pomsky, Shadow. Un de ses toutous préférés depuis Forever, c'est un Kraken.

<strong>Hélène Soyer</strong> Écoute, j'en ai quatre à la maison en ce moment parce que depuis que j'ai commencé ma pratique et que j'ai adopté le brand Kraken, on m'en offre beaucoup. J'ai beaucoup de Kraken à la maison en ce moment. C'est ça, quand j'ai décidé de me lancer en consultation, tout le monde autour de moi était comme « t'as pas le choix d'intégrer le Kraken à quelque part ». J'ai fini par l'adopter.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Well done, je pense que c'est bien joué. Explique-moi, vulgarise-moi ce que ça fait une experte fractionnelle en acquisition de talent.

<strong>Hélène Soyer</strong> Les entreprises ont des besoins de recrutement, right? Si tu veux embaucher, si tu veux grandir, tu as besoin de trouver la bonne personne. Un expert fractionnel, c'est quelqu'un qui va apporter son expertise, que ce soit en marketing, en finance, en technologie. Donc moi, c'est en acquisition de talent.

<strong>Participant 4</strong> OK.

<strong>Hélène Soyer</strong> Donc, c'est vraiment quelqu'un qui va venir se mettre les deux mains dedans. C'est comme ça que je le vois. Peut-être à la différence de consultants qui vont peut-être te faire un diagnostic de recommandation puis s'en aller après. Je trouve que le fractional, il vient vraiment... Il vient se mettre dans l'arène avec toi. Tu sais, comme moi, par exemple, avec tous mes clients, je demande à avoir une adresse courriel. Puis, je travaille dans les systèmes de mes clients. Donc, ce que je fais sur mes heures avec les clients, ça leur appartient. Donc, je me... Je me transforme vraiment en employée à temps partiel avec mes clients, puis je leur donne le meilleur de mes idées, le meilleur de moi-même.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Il doit y avoir évidemment de la stratégie et du haut niveau, mais il y a beaucoup plus de bas niveau et d'opérations aussi dans une dynamique fractional.

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui, je te dirais que c'est un bon mélange des deux justement, parce que ce que moi j'ai remarqué, puis je me suis posé la question au début si j'étais plus une consultante ou une fractional, puis finalement je suis quelqu'un qui s'implique, je suis quelqu'un d'assez entière, puis moi quand il y a un problème, j'ai envie d'aller le régler. Donc ça, je trouve que le modèle fractional, comment dire, correspond mieux à ce que je veux accomplir. Puis au niveau des entrepreneurs, souvent le besoin, ce n'est pas juste un besoin de se faire des recommandations. Les entrepreneurs, ils ont besoin de quelqu'un qui va « get things down » dans la vraie vie pour faire avancer leurs opérations. Puis comme c'était avec des entrepreneurs que je voulais travailler sur tout, je pense que c'était ça le modèle le plus approprié.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> As-tu une couple de chiffres à me donner pour qu'on puisse saisir un peu ton expérience, ton expertise? Tu as aidé combien de monde?

<strong>Hélène Soyer</strong> En termes, depuis que je me suis lancée, moi, à mon compte, par exemple.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Ça fait combien de temps, by the way?

<strong>Hélène Soyer</strong> Écoute, depuis le mois de août-septembre, donc ça fait six mois que je me suis lancée à mon compte.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Et à date, tu es contente?

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui, très contente. C'est ce que tu m'avais dit. Oui, très contente. Puis, tu sais, j'ai aidé trois entreprises à date, donc à trouver les bonnes personnes, donc pour plusieurs postes à chaque fois. Donc, deux, trois postes pour ces trois entreprises. Puis là, je travaille aussi avec Diagram, qui est un fonds d'investissement et studio. Donc ça, c'est un petit peu différent. Là, c'est des postes plus spécifiques. Ils cherchent des founders, des co-founders. Donc, on ne parle pas de postes à combler, mais c'est plus des partenaires avec lesquels ils vont se lancer en affaires. Donc ça, ça ressemble à ça pour ma pratique plus fractional, mais avant ça, chez Coveo, en tout, j'ai dû embaucher à peu près 250 personnes au bas mot à travers six ans.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> fou, parce que moi, je me rappelle, tu sais, quand on a vendu Snipcart, je devais doubler l'équipe, j'ai basically embauché genre 9 ou 10 personnes assez rapidement, puis dans ma tête, c'était comme un effort surhumain. Entre autres, parce que j'avais pas mon temps plein là-dessus, right? J'avais pas les outils nécessairement, puis je faisais des choses probablement qui scalent pas encore une fois, où est-ce que j'allais approcher en DM froid sur LinkedIn, en quelque chose d'un peu personnalisé, des gens. J'avais la recherche dans LinkedIn de base pour essayer de trouver tel rôle dans telle grosseur de compagnie. J'ai quasiment le goût qu'on mette la table sur c'est quoi les différentes manières qu'un ou une fondatrice SaaS peut... pour recruter aujourd'hui. Je vais essayer de te les lancer. Je vais essayer de te dire l'éventail de possibilités, puis tu vas me dire où est-ce qu'on positionne un peu l'experte fractionnelle, mettons, là-dedans. First, il y a le bon vieux fondateur, se retrousse les manches, fait des posts dans son réseau, demande des références, puis essaie lui-même ou elle-même de faire des embauches. Ça, c'est comme tu le fais toi-même. À un moment donné, ça ne se calme pas. Si tu as plus qu'une couple d'embauches à faire, et que tu dois en plus opérer ta compagnie. C'est tough. Après ça, je vais les appeler les chasseurs de tête. C'est des firmes que tu leur donnes un mandat spécifique. Trouve-moi un profil comme ça. Nourris-moi en entrevue et je vais te donner une cote si j'embauche une personne. Après ça, tu as ce qu'on va appeler les consultants ou les firmes RH. Je ne sais pas vraiment comment les définir eux autres. Soit ils vont te faire des rapports d'analyse, comme tu dis, ou ils vont s'incruster pendant un bout dans ta compagnie pour te monter une partie de la fonction RH, genre t'aider un peu.

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui, ça dépend de l'offre de chacun. J'ai souvent vu, par exemple, des consultants plus généralistes qui n'avaient pas d'expertise très pointue, mais qui prenaient plus une liste d'épicerie et qui partaient avec. Mais ça, on va pouvoir en parler après.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Et ça, c'est limite. Puis là, après ça, justement, tu as les experts fractionnels.

<strong>Hélène Soyer</strong> Ou avoir quelqu'un à l'interne.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Exact, je voulais finir par ça un peu. Non, ce n'est pas grave, c'est parfait. Avoir quelqu'un à l'interne, c'est le niveau d'engagement le plus sérieux et le commitment le plus gros par rapport à investir dans tes RH. J'ai un salaire annuel ou plusieurs salaires annuels à l'interne.

<strong>Hélène Soyer</strong> Ça ressemble à ça un ton? Oui, c'est sûr qu'après, tu as d'autres choses que tu peux leverager, comme tes employés actuels, tes premiers ambassadeurs, tout ça. Mais oui, tu as pas mal résumé les différentes façons.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Une question que j'ai pour toi, c'est que tu as tombé un petit peu dans la tech. Tu ne cherchais pas nécessairement à être en tech. Il y avait-tu quelque chose d'intimidant au début dans tenter de convaincre des gens de joindre une compagnie qui vend un produit et une technologie que toi, personnellement, tu ne maîtrises pas nécessairement?

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui, c'est une super bonne question. Chez Coveo, il y avait quelque chose qui était très important. C'était le degré de compréhension des recruteurs, de la tech, puis du modèle d'affaires de l'entreprise. Donc, c'est-à-dire que quand des candidats nous parlaient, quel que soit le niveau, que ce soit des personnes plus entry-level ou des exécutifs, on était capable de répondre quand même à la très, très grande majorité de questions. OK. Donc, que ce soit justement le modèle de revenu, est-ce que c'était plus de la vente directe, indirecte ? La vision sur cinq ans, les spécificités du produit, c'était quoi l'avantage compétitif de la solution ? Tout ça, on était capable de répondre puis de bien l'expliquer. Et ça a vraiment fait notre différence, je te dirais. Je me souviens, souvent, on avait du feedback très positif des exécutifs quand il y avait des candidats seniors qui arrivaient à eux et qui décidaient de rejoindre l'entreprise. Puis ils disaient, la raison numéro un, c'est ma conversation avec le recruteur. il en savait tellement sur le produit et le modèle d'affaires que je me suis dit, cette compagnie a une philosophie d'excellence, puis on va vraiment s'approprier ces notions, quel que soit le rôle qu'on a dans l'entreprise. Et c'était comme devenu un... un élément de vente finalement pour montrer à quel point, même en tant que recruteur, même si on n'est pas des développeurs, même si on n'est pas des vendeurs, on était capable d'aller s'intéresser vraiment à ces éléments-là et donc d'aller chercher la bonne personne pour répondre aux vrais enjeux et pas juste prendre une liste d'épicerie puis partir avec ses requis.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Ça impliquait-tu de la formation ou de l'éducation personnelle, mettons, si toi et ou le monde dans ta team devait embaucher, vous avez des genres de machine learning engineers. Oui. Faut-tu que tu comprennes, je ne sais pas, le 20 % qui te permet d'avoir 80 % de la conversation?

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui, on passait du temps beaucoup avec les équipes pour lesquelles on recrutait. À l'interne? Oui, à l'interne. Les équipes de recrutement étaient spécialisées. Tu avais des gens qui étaient plus spécialisés go-to-market, puis des gens qui étaient plus spécialisés justement R&D. Puis, on passait du temps avec les équipes. Donc, quand les équipes faisaient des activités team building ou des formations, Par exemple, tu avais des gros R&D updates qui parlaient des updates produits, mais les recruteurs de la R&D allaient à ces événements-là. Et pareil, moi, comme je recrutais beaucoup pour des ventes et marketing, j'assistais à tous les QBR avec les vendeurs, puis le marketing, puis j'entendais parler pendant trois jours des enjeux de vente, etc., des clients.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> QBR, c'est Quarterly Business Review. C'est ça. C'est drôle parce qu'à une nano-échelle, c'est un peu ça qui m'a permis d'engager des bons programmeurs chez Snipkart, c'est d'avoir été l'éponge puis l'espèce de mouche sur le mur à côté des développeurs tout le temps, tout le temps, tout le temps avec des développeurs, les entendre parler, qu'est-ce qui les fait chier, qu'est-ce qui les fait triper, etc. C'est quoi les tech stacks sur lesquels ils trippent versus... Quand après ça, j'allais en entrevue, Parce que souvent, c'était moi. On était une toute petite startup bootstrap. On n'avait pas nécessairement de gens RH dédiés. Je pouvais parler assez le même langage avec eux pour qu'ils me fassent confiance, mettons. Mais vous, c'est comme... C'est hot parce que c'est à une échelle, c'est systématisé. C'est genre, hey, si t'es pour essayer de nourrir en talent cette équipe-là, tu vas être l'éponge, tu vas y suivre, tu vas catcher, c'est quoi qu'ils disent, mettons.

<strong>Hélène Soyer</strong> C'est exactement ça. Puis comprendre... ressemble à quoi des superstars dans cette équipe, puis c'est quoi les enjeux aussi que cette équipe rencontre pour, ça nous permettait vraiment d'aller chercher une strata un peu plus stratégique et plus long terme, plutôt que juste se fier à une liste de requis, puis qu'on pouvait retrouver dans un profil LinkedIn, donc ça nous permettait d'aller chercher des talents plus que juste des profils. Tu as fait combien de tâches chez KVO ? Six ans.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Puis vers la fin de ce chapitre-là, ton quotidien ressemblait à quoi? C'était directrice? Oui.

<strong>Hélène Soyer</strong> C'est quoi le titre exact? Directrice en acquisition et attraction de talent. Super. Donc dans le fond, j'avais une équipe d'à peu près 10-12 personnes. Le pic, ça a été 12 personnes. Puis j'avais deux sous-équipes sous moi avec une gestionnaire qui chapotait chacune de ces deux équipes-là. Une équipe pour tout ce qui était attraction de talent. Donc tu peux penser à une fonction marketing pour le recrutement. Donc, tout ce qui était inbound. Comment est-ce qu'on fait rentrer des candidatures? Donc, ça passe par la marque employeur, ça passe par qu'est-ce qu'on met sur notre site de carrière, le programme de stage, tout ce qui est publication sur des plateformes pour attirer plus de personnes, la stratégie de réseaux sociaux.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Partenariat avec SaaSpasse. Exactement, partenariat avec SaaSpasse.

<strong>Hélène Soyer</strong> Tu as travaillé avec Marie-Lou puis Flo.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Shout-out aux filles. D'ailleurs, je les ai beaucoup aimées.

<strong>Hélène Soyer</strong> Vous me manquez. Donc, tu vois, ça, c'était vraiment l'équipe d'attraction de talent. Il y avait aussi le programme de mobilité interne, le programme de référence des employés. Donc, comment est-ce qu'on fait rentrer ? Comment est-ce qu'on attire à nous des talents ? Puis après, tu avais l'équipe de recrutement qui, elle, administrait vraiment les processus entiers. Donc, partait de la définition du besoin avec le gestionnaire, puis faisait de la chasse notamment, faisait les processus d'entrevue, puis participait à la prise de décision sur qui est-ce qu'on embauche, faisait les offres, etc.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> T'as-tu l'impression, parce que c'est vraiment hot l'analogie de marketing inbound versus vente outbound en go-to-market en général, puis même chose dans ton talent, mettons. Ce que tu me dis là, c'est vraiment cool, mais j'ai l'impression que... ça prend une certaine échelle ou une certaine taille de la compagnie pour développer la fonction inbound, right? Au début, j'imagine que tu n'as pas beaucoup besoin. Tu sais, comme là, mettons, tu travailles en tant qu'Hélène et Kraken avec un petit SaaS et qu'il y a deux ou trois besoins d'embauche, vas-tu vraiment développer une espèce de inbound marketing ? Oui, bonne question.

<strong>Hélène Soyer</strong> Ça dépend toujours de ce que l'entrepreneur veut faire, mais c'est sûr que ça vient avec un certain volume. Tu ne vas pas commencer à investir dans une stratégie d'inbound lead gen quand tu as juste un poste par année. C'est overkill, clairement. Mais... il n'est jamais trop tard pour commencer à travailler dessus parce que ça reste ta vitrine aussi. Donc, c'est comme en tant qu'entreprise, tu veux avoir les débuts d'une marque, même si tu fais beaucoup de ventes outbound pour aller toi rejoindre tes clients. C'est à peu près la même chose en recrutement. Donc, tu veux quand même être out there. Tu veux quand même que les gens puissent comprendre c'est quoi cette entreprise, c'est quoi la vibe, c'est quoi la culture. Tu n'as pas besoin d'investir full, mais juste avoir des informations sur ton site carrière ou ton LinkedIn.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Dans l'éditorial que je publie demain, clairement pas la même date que ça va sortir pour vrai, mais whatevs, j'en parle justement de l'embauche en startup et comment te démarquer et tirer sur le levier. Quels sont les avantages que tu as comme petite startup pour attirer du talent? Une des choses que je dis, c'est que même si tu es petit et que tu es bootstrap, tu es encore scrappy, tu es au début... mets un minimum d'amour dans tes points de contact public. L'analogie un peu boboche, c'est, mettons, tu es sur Tinder, puis tu vois, même si c'est un beau bonhomme, le gars, s'il y a juste un emoji en description, les photos sont floues, il n'y a comme pas de preuves sociales. À quel point c'est legit, à quel point il se passe quelque chose pour vrai avec cette compagnie-là. Mets un peu de fraîcheur dans tes nouvelles, ton contenu, juste pour rassurer les candidats, candidats de potentiel.

<strong>Hélène Soyer</strong> Non, absolument. Puis ton parallèle avec le dating, c'est parfait, c'est exactement ça. On parle d'établir une relation, une relation professionnelle, mais quand même une relation. Donc, ça prend de te mettre un minimum out there. Sinon, tu... Oui, exactement. Sinon, tu es condamné à toujours, toujours, toujours faire de la chasse, puis tu n'auras jamais de traction naturelle. Puis tu sais, ça, on pourrait clairement s'en parler plus, mais je pense que ça part de prendre soin de ton monde à l'interne, tes employés à toi, parce que c'est eux tes premiers ambassadeurs, tu sais. Donc, ta marque employeur, c'est aussi simple qu'inciter tes employés à communiquer avec toi, comme entrepreneur, justement, ce qu'ils veulent pour l'entreprise, les faire participer à la vie vraiment et la vision de l'entreprise. Puis après ça, eux, ils peuvent amener aussi des très bons talents pour toi.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Puis je reviens, parce que classique, on fait des petits détours, puis c'est le fun, mais je reviens au début de ma question qui était... Ton day to day ressemblait à quoi? C'est bien correct. Je me demande, genre, t'étais-tu encore en mode, justement, chasse de temps en temps? Est-ce que certains profils plus haute valeur, t'étais comme, cela, je m'en occupe, genre, j'essaie de le craquer? de l'amener et tout ça, ou tu coachais tout le monde à faire ça, basically.

<strong>Hélène Soyer</strong> Un mélange des deux, je te dirais que la plupart de mon temps était vraiment sur le fait d'articuler la vision des leaders en termes de talent, de culture, auprès de l'équipe de recrutement pour s'assurer qu'on aille chercher les bonnes personnes. C'est bon. Il y avait tout le côté opérationnel, logistique. J'étais l'administratrice de tous les systèmes de recrutement. On avait plein d'intégrations. Je faisais du reporting, aussi beaucoup de l'analyse de données. Je ramenais ça ensuite au niveau supérieur. Je prenais les demandes de mon équipe en termes de ressources, de quoi est-ce qu'ils avaient besoin pour encore mieux faire leur travail. Donc, il y avait beaucoup ce rôle de courroie de transmission entre le haut leadership puis mon équipe. Un rôle aussi d'alignement avec les autres départements dans l'entreprise. C'est autant un rôle où tu prends les doléances quand il y a quelque chose qui n'avance pas assez vite, etc. Les embauches, quand tu es dans un contexte de croissance ou juste avec beaucoup de pression, c'est souvent très sensible. Puis ça vient provoquer beaucoup d'émotions. Quand il y avait un rôle qu'ouvrait, c'était « j'en ai besoin pour hier ». Ça va prendre un deux mois, deux mois et demi. Prends ton mal en patience. Ça a créé beaucoup, beaucoup, je te dirais, d'émotions, de besoins de partager. J'étais aussi cette personne qui prenait ces doléances-là. Puis après, oui, il y avait tout ce qui était justement chasse pour des postes plus spécifiques, donc au niveau exécutif. Souvent, dans ce cas-là, sur la faim, je les prenais moins, moi, à temps plein, parce que j'en avais tellement... Justement avec tout le reste que je ne pouvais pas le prioriser nécessairement de la façon qu'il fallait. Donc souvent, moi, je prenais comme justement une personne soit business, soit technique dans mon équipe. Puis on travaillait ensemble. Puis je faisais vraiment plus du coaching, de proximité. J'allais avec sur des entrevues, etc. pour s'assurer qu'on trouvait la bonne personne au niveau exécutif.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> All right, folks, petit shout-out à Baseline, partenaire certifié, SaaSpasse, c'est mes geeks pis doctorants en intelligence artificielle préférés. Ils ont accompagné un paquet de SaaS en AI pour collecter pis valoriser de la donnée, mais aussi pour développer des fonctionnalités pis des automations critiques. Check them out sur SaaSpasses.com slash partenaire avec un S. Pis l'épisode 41 avec David Beauchemin vaut vraiment la peine. OK, de retour au pod. Pis c'est quel genre de profil qui était le plus difficile à attirer dans une compagnie comme Coveo?

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui, je te dirais qu'il y a deux types de postes qui étaient difficiles. Premièrement, des postes qui avaient des expertises très, très nichées. Coveo se voulait être une compagnie qui innovait énormément. Donc, c'est sûr qu'il n'y avait pas énormément de personnes qui avaient déjà fait certaines affaires que l'entreprise voulait commencer à faire. Tout ça, je pense à un profil spécifique que Ramona, qui était dans mon équipe, avait fini par trouver un développeur en search. Un truc vraiment, mais spécifique, on a fini par l'embaucher aux Pays-Bas, je pense. C'était vraiment difficile à trouver, mais curieusement, très curieusement, le plus difficile que j'ai trouvé, c'était d'aller recruter des postes de techniciens chez Coveo, des techniciens comptables, etc.

<strong>Participant 4</strong> Ok, oui.

<strong>Hélène Soyer</strong> Parce que la culture de Coveo, puis tout le branding de Coveo, était vraiment autour de... On révolutionne l'industrie. On apporte de l'innovation et sort de ton rôle. Donc, tu as ton rôle, mais tu en sors et tu es innovant et tu prends des responsabilités, tout ça. Donc, il y avait des postes dont ce n'était pas nécessairement la nature de faire ça, mais ce qui fait que c'était comme... difficile de rallier peut-être ces postes-là au message général, on va dire, de Coveo comme employeur. Donc, de façon très surprenante, les postes peut-être les plus simples à combler, c'était difficile de trouver la bonne personne qui allait avoir du grit, qui allait avoir la motivation, mais... qui allait vouloir sortir de son rôle, des paramètres de son rôle, mais pas trop, parce qu'il fallait quand même que le job soit fait.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> C'est vrai que c'est compréhensitif. Tu te dirais genre, ah, il y a quand même... Parce que le premier exemple que t'as dit des experts hyper spécialisés, mettons, t'es là, ben là, le bassin est tellement petit de talent que c'est dur d'aller les trouver ou les chercher. Mais là, dans l'autre cas des techniciens, t'as l'autre intuition qui est genre, ben le bassin est tellement grand. Oui, sauf que si ce monde-là ne se projette pas dans une compagnie de tech et d'innovation comme ça, ben là, la communication est plus rough.

<strong>Participant 4</strong> C'est ça.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> OK. Intéressant. Puis, je serais curieux, parce que là, tu as comme mentionné un peu la structure de l'équipe en recrutement à l'interne, mais travaillez-vous avec des pigistes et ou des firmes externes des fois aussi, mettons?

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui, oui, oui, ça arrivait. Donc, tu sais, déjà pour la partie, tout ce qui est attraction de talent, marque employeur, tu sais, bien, on avait une petite équipe, donc il fallait travailler avec, justement, des graphistes, etc., pour faire certains matériaux, tout ça, avoir du swag, ce genre de choses. Puis du côté plus recrutement, on travaillait avec des firmes, parfois des chasseurs de tête. Donc, on en avait un d'ailleurs qui était vraiment bon, basé à Londres, qui était vraiment très, très bon. Mais sinon, j'ai une relation spécifique avec des chasseurs de tête. On pourra s'en reparler. Mais on a travaillé aussi avec Sourcing, notamment dans le passé. Oui. bon partenaire salut à Sébastien donc tu sais notamment dans des moments où il y avait des pics d'activité on savait que c'était temporaire donc on n'allait pas embaucher un recruteur en plus mais qu'on avait quand même besoin d'un coup de main par exemple

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Intéressant. Puis, côté, tu as mentionné que tu étais un peu la maîtresse de différents logiciels, systèmes, peu importe. Je suis curieux de savoir, moi, à travers Snipcart, à travers Duda, j'ai vu quelques différents logiciels de RH et de recrutement. Toi, ta stack de logiciels, ça ressemble à quoi, mettons?

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui, donc le système principal qui est vraiment un peu ta Bible, c'est ton ATS, ton Applicant Tracking System. C'est comme une sorte de gros CRM dans lequel tu peux gérer tous les processus de recrutement. Donc ça, c'est vraiment par là que tout passe. Donc dans un ATS spécifiquement, on utilisait Greenhouse, nous. Oui. Et puis, tu en as plein d'autres sur le marché aussi. Mais globalement, ça sert à recueillir les applications. Par exemple, c'est un ATS qui est connecté à ta page carrière. Donc, tu recueilles toutes les applications qui rentrent par ton site web dans ton ATS. Puis, tu peux administrer tout le processus d'entrevue. Donc, tu as comme un fin nom avec des étapes. Tu as des feuilles d'évaluation pour tous les interviewers. Tu peux prendre tes notes. Tu as des informations confidentielles des candidats. Donc, il y a beaucoup de sécurité autour de ce système-là. Puis, c'est également par là qu'on préparait les offres, etc., avant de les envoyer par DocuSign.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Comment ils appellent ça déjà le mot un peu corpore? C'est une rec? Oui, une rec. C'est un poste qui ouvre. Comment ils appellent ça déjà? Job rec. En tout cas, chez Duda, quand ils m'ont mis VP, j'ai dû l'utiliser Greenhouse pour engager une couple de personnes. Tu connais-tu, juste par entente, tu connais-tu Alte à Québec? A-L-T-E-E? Oui, j'en ai envie de parler. David Boitard. Il est vraiment sweet. Il est venu sur le podcast, ça va sortir bientôt, je te l'enverrai. Mais ils ont développé justement une plateforme, oui, S-I-R-H, mais aussi A-T-S, quelque chose de très, très, très large en termes de use case pour... le recrutement pour la gestion de l'ARH. C'est vraiment tight. Je te montrerai ou je t'en parlerai. Ça, c'était ATS. Vous étiez sur Greenhouse. Exact.

<strong>Hélène Soyer</strong> Tu avais quoi d'autre après? Après, on avait plein d'intégrations dans plein d'autres systèmes. On avait fait le choix à l'époque de ne pas avoir de coordonnateur. Ce qui fait que les recruteurs faisaient leur chasse, mais ils faisaient aussi toute la logistique d'entrevue avec les candidats.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> On avait un outil

<strong>Hélène Soyer</strong> qui est comme une alternative à Canon Lee parce que Canon Lee avait certaines limitations. Donc, on utilisait Good Time pour céduler des entrevues. Puis, qu'est-ce que ça permettait de faire qui était le fun, Good Time? Par exemple, pour la R&D, on avait des personnes qui étaient spécialisées pour faire des entrevues, des interviewers techniques qui avaient des spécialités techniques puis des interviewers qui allaient plus être focussés sur les soft skills des candidats. Donc, Quand on voulait créer des panels, mais qu'on voulait privilégier également la vélocité, l'expérience candidat, au lieu de faire des allers-retours en continu, à demander les disponibilités, à regarder comme 50 calendriers pour trouver un duo, on faisait juste taguer les gens. Donc, mettons, on avait 10 personnes qui étaient taguées back-end, par exemple. 20 personnes qui étaient taggées soft skills. Puis après, on demandait juste à l'outil, donne-moi toutes les disponibilités pour que j'ai un de chaque, finalement. Puis ça créait des duos de façon ad hoc et ça nous permettait d'aller vraiment vite.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> C'est fou la quantité de temps et d'énergie que tu peux passer dans une tâche aussi simple que de trouver une fucking date où le monde peut se parler et avoir une rencontre. Je le vis dans mon quotidien. Puis moi, j'ai comme... J'ai développé un peu un PTSD, honnêtement, d'avoir des outils comme Calendly. Je ne me rappelle plus ce qu'on utilisait chez Duda, ce qu'on utilisait avant, mais je me faisais booker mes journées et mes semaines au complet. J'avais l'impression qu'on me volait mon temps. J'ai tout « wipe » ça. Ça n'existe plus. Si tu veux un meeting avec moi, il faut que tu m'écrives, que tu réussis ça pour me parler. Je me dis toujours dans ma tête Si je n'ai pas l'envie, si je ne suis pas prêt à prendre le temps d'ouvrir mon calendrier, de regarder quand je suis dispo, puis de t'envoyer des dates, ça veut probablement dire que je n'ai pas besoin de prendre le meeting avec toi, puis que ce n'est pas assez important pour moi. Mais l'affaire, c'est que je me dis ça, puis là, ça sonne vraiment genre cool, entrepreneur sharp qui est capable de dire non. Mais au final, je suis aussi genre un people pleaser, puis je veux dire oui au plus de monde, puis je veux aider le plus de monde. Fait qu'est-ce que j'en passe du temps à checker mon calendrier, puis à envoyer des affaires. Anyway, c'est une parenthèse par rapport.

<strong>Hélène Soyer</strong> Je te dirais que dans le cadre du recrutement, quand tu t'amènes quelqu'un dans ton pipeline, c'est toi qui as le besoin, tu veux lui parler. Tu as beaucoup de personnes avec qui tu es en contact en même temps, à s'échanger des disponibilités. Puis là, entre le moment où tu demandes ses disponibilités, tu dis « je suis disponible lundi 15h », puis là, il met deux jours à te répondre, ou même 12h, mais entre-temps, il y a quelqu'un qui était juste disponible à ce moment-là aussi. Bref, c'est beaucoup, beaucoup de back and forth non-stop. Des outils comme Calendly, justement, c'est… Ça, c'est good time. Oui, good time, parce que ça permettait vraiment d'aller trouver et créer des panels d'interviewers différents. différents à chaque fois.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Parce que vous autres chez Coveo, vous avez encore un flow d'entrevues qui implique différentes personnes clés dans la compagnie. On a fait un case study d'ailleurs là-dessus avec Marc-Lou ou plein d'autres monde chez Coveo. C'est cool si le monde veut l'aller voir sur le blog de SaaSpasse. Tu avais un outil qui, à ce niveau de volume-là, de mix and matching de personnes et de temps et d'heures, c'était vraiment important. Oui, absolument.

<strong>Hélène Soyer</strong> Y'a-tu d'autres aussi? Oui, beaucoup d'autres.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Donne-moi deux ou trois autres. Gros max.

<strong>Hélène Soyer</strong> Ok, juste deux, trois autres. Bon, mais c'est sûr que comme on faisait de la prospection beaucoup, on utilisait LinkedIn, ça off course, tu ne peux pas échapper quand tu es en revanche. C'est quoi l'espèce de produit de LinkedIn pour ça?

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> C'est LinkedIn Recruiter.

<strong>Hélène Soyer</strong> Ok. Donc, c'est comme une interface de recherche qui est différente de LinkedIn que tout le monde utilise. C'est même différent de LinkedIn Navigator, Sales Navigator. Puis ça te permet vraiment d'aller sélectionner des critères spécifiques pour trouver vraiment des personnes en ligne, puis reach out à ces personnes-là.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Ça coûte ça, tu te rappelles ?

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui, c'est quand même cher. Une licence en enterprise, vraiment, c'est comme 8 000 ou 9 000 $ par année, de mon souvenir. Mais ils ont des versions plus abordables, Recruiter Lite, pour des entrepreneurs. Puis ça, c'est comme 1 000 $ par année.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Ça fait que c'est beaucoup plus abordable. LinkedIn, mais utilisais-tu... Ça, c'est pour la portion sourcing, j'imagine.

<strong>Hélène Soyer</strong> Puis on en utilisait un autre plus pour des profils techniques. C'est Hire Easy. Puis c'est comme un... comment dire, un répertoire de plein de plateformes différentes. OK, un agrégateur un peu? Oui, un agrégateur. Tu avais GitHub, tu avais plein de plateformes de même pour trouver des gens qui étaient actifs sur ces plateformes-là. Donc, tu avais leur nom, tu avais leur profil, justement, GitHub, etc. Puis, tu pouvais aller trouver des personnes de cette façon-là.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Puis postiez-vous, dans le fond, on va continuer là-dessus sans m'intéresse, postiez-vous genre toujours des offres payantes sur des plateformes comme LinkedIn, mais aussi d'autres trucs plus classiques entre guillemets comme Indeed? C'était quoi votre flot de budget ou de…

<strong>Hélène Soyer</strong> Je te dirais que nous, on avait des intégrations qui venaient avec notre plan Enterprise de Greenhouse, justement, puis de LinkedIn. Donc, nous, à chaque fois qu'on publiait dans l'ATS, qu'on avait une job description, puis qu'elle était prête à envoyer sur le site web, on cochait, on avait juste à cocher LinkedIn, Indeed, Monster, puis c'était envoyé sur toutes ces plateformes-là. Puis après, au cas par cas, on allait publier sur des plateformes payantes pour des spécialités très spécifiques. Par exemple, en marketing, c'était beaucoup Infopress, par exemple. Ah, c'est bon, c'est bon, c'est bon. Oui, où on voulait des CPA. Il y avait l'ordre des CPA aussi où on pouvait aller mettre un affichage payant.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> OK, donc des points de contact plus nichés ou verticalisés. Pour certains pas spécifiques, vous pouviez, mettons, déployer un petit budget là-dedans ?

<strong>Hélène Soyer</strong> Exact. Puis après ça, on faisait aussi des campagnes sur LinkedIn avec l'équipe justement d'attraction de talent. Souvent, ça, c'était des campagnes qui étaient faites en même temps que du sourcing, donc de la prospection des recruteurs. Par exemple, on avait une liste de critères. On veut quelqu'un baser tel lieu qui a tel type de qualification, qui a travaillé dans ce type d'entreprise. Puis, il y avait une publicité qui roulait pour ces personnes-là sur LinkedIn pendant peut-être deux ou trois semaines. Puis, le recruteur arrivait après avec un message d'approche. Oui. Ça permettait d'essayer d'optimiser les taux de réponse parce que la personne n'avait déjà vu finalement.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Tu réchauffais les leads, basically, un petit peu, comme en acquisition.

<strong>Hélène Soyer</strong> C'est tout comme la vente et le marketing. La seule différence, c'est sûr qu'il y a des gens en RH qui ne vont pas être d'accord avec moi, mais moi, je trouve que c'est vraiment similaire le recrutement et la vente. La différence principale, c'est que tu as un seul poste à combler en bout de ligne et qu'il n'y a qu'une seule personne qui peut s'asseoir dessus. Alors que quand tu essaies d'aller acquérir des clients, tu en veux plusieurs.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Oui. Je pense aussi que ça peut être très coûteux pour la compagnie quand tu te plantes. C'est normal qu'il y ait beaucoup d'investissements qui soient émis pour identifier des candidats, mais aussi les qualifier. Krim, tu as fait un bon bout dans une grosse compagnie comme KVO ? j'ai l'impression qu'il y a des choses qui sont, comment dire, de l'extérieur, c'est facile de voir ça et de me dire, wow, elle avait donc bien des ressources, puis elle avait donc bien des outils, puis probablement bien du budget. Ça devait être facile, quote-unquote, recruter. Mais en général, dans ton parcours chez Kevo, qu'est-ce qui a été le plus difficile, le plus challenge, mettons?

<strong>Hélène Soyer</strong> Bonne question. Je te dirais que le plus difficile, ça a été le fait de scaler la compagnie tout en essayant. La vitesse, le volume, mais en gardant notre ADN, puis notre culture et les valeurs. Je pense que c'était ça la partie la plus challengeante parce qu'à un moment donné, une entreprise grandit, donc tu n'as plus besoin des mêmes personnes quand tu es 50, 100, 500, 1000. Tu as besoin d'aller chercher des qualifications différentes, notamment des leaders différents aussi. Mais ça, ça amène son lot de... De changement, il y en a qui sont positifs, il y en a qui sont moins positifs, mais ça amène aussi son lot de stress parce que mettant que tu amènes un mauvais leader justement, ça a des répercussions sur tout un département, puis tu peux perdre tes meilleurs talents. Je te dirais que c'était ça le plus difficile, c'était essayer de trouver la balance entre on a besoin de quelque chose de différent, mais à quel point on veut que ce soit différent sans perdre l'âme finalement de la compagnie ?

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> C'est fou. On dirait que c'est une évidence de « Hey, tu mets un joueur critique en poste de direction ou de exec, peu importe. Si tu te plantes, ça se peut que tu perdes du monde en dessous. » C'est une évidence, mais on dirait que je n'avais pas pensé à ce côté-là.

<strong>Hélène Soyer</strong> Puis, on avait tendance à se mettre beaucoup cette responsabilité sur les épaules en recrutement. C'est une équipe qui était très… Ils le sont toujours, bien entendu, mais on était très impliqués. On carait beaucoup, beaucoup. Donc, on avait tendance à se mettre un peu cette responsabilité sur les épaules, de trouver les bonnes personnes pour l'accompagner.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Puis, à l'inverse de la difficulté, mettons, dans le chapitre QVO de ta carrière, de quoi tu es le plus fière ?

<strong>Hélène Soyer</strong> D'abord, l'équipe que moi j'ai bâtie en recrutement, c'est tous des personnes incroyables. Puis le jour où mon an de sollicite est terminé et que j'ai le goût de me repartir une équipe, guys, je ne vous oublie pas. Mais après, depuis que je suis plus chez Coveo, je me rends compte en parlant avec les gens que Coveo est devenue une référence dans la qualité des talents. C'est la première chose que les gens me disent, c'est « tu étais chez Coveo, tu étais en recrutement ». La qualité des talents, c'est incroyable. Le succès de l'entreprise est beaucoup dû à la qualité des talents. On dirait que je ne l'avais jamais réalisé sur le moment. Je faisais juste foncer un peu comme un... Imagine un nageur qui est comme dans sa ligne et qui ne regarde pas autour de lui. Je faisais juste foncer. De temps en temps, je levais la tête et je disais, merde, je suis toute seule. C'est que je suis en retard. Je nageais encore plus vite. Finalement, je suis sorti de la piscine et je fais comme... On a quand même bâti quelque chose de vraiment hot. Je suis fière d'avoir participé à cette croissance-là.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Juste sur le podcast, si je fais la liste de tous les invités qui sont soit en ce moment chez QVO, mais des ex-QVO aussi, qui ont eu des carrières, bâti des compagnies ou des projets incroyables, il y en a plein. La densité de talent, je pense que c'est un real thing, une vraie chose à propos de QVO. J'ai le goût que tu m'expliques s'il y a des caractéristiques spécifiques au recrutement dans l'industrie en tech que les gens devraient comprendre.

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui. En partant, full disclosure, je ne pense pas que je me serais lancée dans le recrutement si ça n'avait pas été en tech.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> OK.

<strong>Hélène Soyer</strong> Pourquoi? Vas-y. Je ne pense pas que j'aurais fait du recrutement dans une industrie plus traditionnelle, comme les assurances ou le domaine de la santé, parce que justement, ce que j'aime dans le domaine de la technologie en recrutement, c'est l'importance des soft skills. Donc, tu sais, ce qu'on appelle les soft skills, c'est des qualifications qui ne sont pas dues à un apprentissage spécifique ou une tâche spécifique. On parle plus de ta collaboration, on parle de ta capacité de t'adapter. Donc, c'est vraiment ça qu'on veut dire.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Communiquer. Oui, communiquer. Comment tu dirais soft skills en français?

<strong>Hélène Soyer</strong> Je ne sais pas, j'étais en train de me poser la question, justement. Compétences douces. Compétences molles.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> On n'ira pas dans cette direction. Non, all good. Tu trouves que c'est plus prédominant l'importance de ça, des soft skills en tech?

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui, et je pense que c'est vraiment lié à l'industrie spécifiquement parce que c'est une industrie qui bouge tellement vite que si tu n'as pas justement un minimum d'adaptabilité, une curiosité, si tu n'as pas envie d'apprendre par toi-même, tu vas vite te faire dépasser. Et ce qui fait que tout ça, ça amène à devoir prendre en considération les soft skills d'une façon qui, je pense, est unique par rapport aux autres industries. Donc, ça rend le tout vraiment très humain aussi.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Puis c'est ça, au début de ta carrière, que tu disais que tu cherchais un « purpose ». Le côté humain, c'était comme appelé. Parce que tu ne fais pas juste vendre un produit final, tu vends une carrière, tu vends une vie carrément. C'est tellement une grosse partie de notre vie, le travail, qui change la vie du monde, somehow. OK. Tu as les soft skills. T'as-tu, vite dans le même, avant d'aller chez Gabriel, t'as-tu considéré aller dans une autre industrie, mettons, ou pas nécessairement? Pas nécessairement.

<strong>Hélène Soyer</strong> On dirait que j'aimais ça le côté tech parce que ça m'évoquait une grande étendue dans laquelle je pouvais lâcher mon fou. C'était vraiment ça que ça m'inspirait. Je ne pense pas que je pourrais m'épanouir dans une industrie avec des paramètres. Ce que je trouve cool de la tech, c'est qu'il y aura toujours un truc à apprendre. Puis je pense que si j'ai une chose qui me fait peur, c'est de ne plus apprendre à un moment donné.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Super. Parlons-en de cette industrie de tech dans laquelle on est. D'un point de vue de recrutement ou pas, y a-t-il des choses qui ont vraiment changé, selon toi, depuis le début de ta carrière versus aujourd'hui?

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui. Au début, quand je suis rentrée plus en recrutement... Il n'y avait pas tant de monde qui était dans le SaaS. Les gens ne savaient pas, ça voulait dire quoi. Donc, il y avait une grande ouverture à aller chercher des personnes qui venaient d'autres industries parce qu'il n'y avait juste pas le choix. Il n'y avait pas assez de talent disponible, encore moins au Québec, par rapport aux besoins qu'il y avait. Donc, il y avait beaucoup de passerelles qui existaient, qui étaient très possibles, notamment basées sur les soft skills. Donc, si tu avais la drive, du grid, de la curiosité, tu étais capable d'apprendre par toi-même, tu pouvais très facilement passer d'une industrie à la tech ou commencer ta carrière en tech. Ça, c'est sûr que ça a un petit peu changé, surtout notamment avec la COVID, ce qu'on a vu Il y a eu une disparition des frontières. Ce que ça a causé, c'est qu'il y a beaucoup d'entreprises américaines qui ont commencé à venir taper dans le marché local québécois, autant pour des postes complètement à distance, des gens qui travaillent pour une compagnie qui est basée aux États-Unis, mais qui sont chez eux dans la ville de Québec, Pour ces entreprises-là, elles sont mortes de rire. C'est du talent qui est vraiment cheap pour elles. Mais tu as aussi beaucoup d'incitatifs gouvernementaux pour ces entreprises de venir s'installer également au Québec. Ça, c'est sûr que ça a causé une certaine hausse des salaires parce que c'est beaucoup de salaires qui sont subventionnés, etc. Il y en a qui diraient que c'est de la concurrence déloyale, mais écoute, c'est tout un débat dans lequel on ne va pas rentrer aujourd'hui. Puis, tu sais, ça a pour conséquence d'avoir monté les salaires pour les gens. Tant mieux pour ça, mais c'est plus difficile pour les entrepreneurs de rester compétitifs. Tu sais, donc... Ça, c'est quelque chose qui a changé. Puis au retour de la pandémie, on le sait, il y a eu tous les taux d'intérêt qui ont augmenté. Ça a fait que beaucoup de financements ne se sont pas passés pour des entreprises. Il y a eu énormément de pression pour que les entreprises en tech deviennent profitables et ne soient plus justes à essayer d'avoir une croissance de plus en plus forte. Et du jour au lendemain, il y a eu beaucoup, beaucoup de layoffs, donc des licenciements massifs. Mais entre-temps, il y avait beaucoup de personnes qui avaient fait le switch vers le SaaS, ce qui fait qu'on s'est retrouvé avec un marché de l'emploi où il y avait beaucoup, beaucoup de personnes en SaaS, en soft, qui se retrouvaient malheureusement licenciées. Donc aujourd'hui, la compétition est beaucoup plus présente pour les chercheurs d'emploi. Puis, ce que j'entends de plus en plus des entrepreneurs, des compagnies, c'est que le monde veut des gens qui l'ont déjà fait. Pour un poste spécifique, avant, on dirait qu'on laissait vraiment plus la chance aux coureurs, à celui qui ne l'avait jamais fait, on prenait des chances parce qu'il n'y avait pas le choix. Puis aujourd'hui, c'est comme, idéalement, tu l'as fait pendant une dizaine d'années, puis il n'y a comme plus de... Je vais faire une job que je n'ai jamais fait dans ma vie, puis on va juste « wing it ». C'est comme, il faut que tu montres que tu l'as fait une couple de fois pour avoir le poste.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Même dans la communauté privée, SaaSpasse. Je le vois sur certains commentaires ou certaines discussions autour de... Si tu ne peux pas te permettre de... Si tu dois grandir rapidement et être le plus profitable possible... Tu peux moins te permettre d'embaucher des juniors qui vont peut-être ou pas faire l'affaire. Il y a plus de risques. Ils vont être un bon culture fit. Dans le fond, ils sont vraiment excellents. Ils n'ont pas de track record. Ce que je sens un peu venir, c'est le fait que le monde va vouloir faire des embauches qui sont plus sécuritaires. En plus, ces embauches plus « safe » d'intermédiaires seniors, vu que le marché de l'emploi s'est rebalancé, sont moins chères ces embauches-là. Pour l'entrepreneur, c'est une décision extrêmement logique. Mais pour le chercheur d'emploi, comme tu dis, ça peut peut-être rendre ça plus tough. C'est intéressant. J'ai hâte de voir quand ça a bougé. Surtout avec l'AI, en ce moment, il y a certains... Il y a des tâches qui ont historiquement été faites par des programmeurs, par exemple juniors, qui peuvent facilement être faites par des cloud et chat GPT de ce monde. Si c'est bien orchestré par des programmeurs intermédiaires ou seniors, ils peuvent rouler ces outils-là. J'ai hâte de voir comment ça va se passer. T'as embauché combien de monde, tu dis?

<strong>Hélène Soyer</strong> Genre 200 personnes, je pense? 250 juste chez Coveo.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Moi, j'ai dû faire... Toi, c'est les gens que t'as embauchés. Le chiffre pour les entrevues, c'est genre x10.

<strong>Hélène Soyer</strong> Au minimum. Je me souviens, on avait un taux de conversion entre la personne qui appliquait, qui passait en entrevue, puis celle qui recevait une offre au final. C'était en dessous d'un pour cent, là. OK, bon.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Oui, c'est 0,001 %. Un truc comme ça. Insane. Bon, bien, moi, j'en ai eu peut-être, tu sais pas, dans ma carrière sans entrevue, gros max. Puis, tu sais, j'ai des histoires complètement drôles qui sont arrivées dans ces entrevues-là. Fait que j'imagine que toi, t'as une surface d'exposition aux potentielles histoires drôles ou funky plus grandes que moi, mettons. Fait que ma question, c'est ça. Genre, t'as-tu une anecdote funky d'entrevue que tu peux nous partager? Écoute, il y a les... Écoute,

<strong>Hélène Soyer</strong> Il y en a une qui avait fait un petit tour chez Coveo, je te dirais, parce qu'elle était quand même rigolote, mais beaucoup de bienveillance dans l'histoire que je vais raconter. Bien sûr, on ne donne aucun nom, de toute façon, je ne me souviens plus. Mais il y avait une jeune fille un jour qui avait appliqué sur un poste en marketing, bref, chez Coveo, donc un poste un peu plus junior. Puis, tu voyais qu'elle était très motivée, donc je l'invite pour une entrevue. par vidéoconférence. Puis finalement, elle se pointe au bureau. Je fais comme, OK, surprise. Mais en même temps, je suis comme, écoute, j'aime ça. Il y a de la drave, il y a du grit, tout ça, très motivé. Puis, écoute, je pose des petites questions pour la mettre à l'aise. Je dis, et puis, pourquoi ? ça t'intéresse, tout ça. Là, elle me dit, écoute Hélène, moi, j'habite en face du bureau. Je suis comme, OK. C'est tout ? Est-ce que c'est ta seule réponse ? Puis là, elle voit que j'attends autre chose. Oh non, non, non, bien sûr, bien sûr que non. Il y a une autre raison. Un jour, j'ai vu, vous avez fait venir un camion de crème glacée pour vos employés. Puis moi, ça correspond vraiment à mes valeurs. Des valeurs de crème glacée. J'essayais vraiment de comprendre et de ne pas partir à rire. J'étais comme, ma belle, ça va te prendre une couple d'entrevues à pratiquer avant de réussir à avoir une job ici.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> C'est aussi de s'imaginer la voisine de Coyo qui peut juste en regarder. Il a besoin d'avoir du fun là-bas.

<strong>Hélène Soyer</strong> C'est à côté, juste une lumière. Il y a un camion de crème glacée. Je lui ai donné du feedback à la fin. Je lui ai dit,

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Ouais, t'es-tu capable dans ce temps-là?

<strong>Hélène Soyer</strong> Ça dépend de la personne que t'es en face de toi, mais là, c'était une jeune fille junior. Je me suis dit, il faut que quelqu'un lui dise. Puis je lui ai dit, pour travailler chez Coveo, ça te prend une motivation un peu plus profonde que d'aimer la crème glacée, puis que ce soit en face de chez toi.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> C'est

<strong>Hélène Soyer</strong> Fait que conseille, prépare-toi à répondre à ce genre de questions pour tes futures entrevues. Puis, si jamais un jour, tu as une raison un peu plus intrinsèque, profonde, de rejoindre Coveo Béréaplique, tu seras la bienvenue, mais entre-temps, tu sais, on va réfléchir.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Oh man, j'ai essayé de l'avoir sur le podcast. Mais moving on... Aimes-tu ça, la crème glacée? Je suis allergique. J'ai comme une intolérance au lactose. Je mange la crème glacée végane avec ma blonde de temps en temps. Mais pas trop parce que je check ma nutrition, tu comprendras. Encore une fois, trop à compter de détails sur ma vie personnelle, sur un fucking podcast. OK, prochaine question, Hélène, t'es prête? 3, 2, 1, let's go. Ce qui m'intéresse, c'est savoir à quel point... Parce que là, t'as parlé de joueurs étrangers, mettons. qui viennent s'établir ici, qui ont certaines subventions ou carrément qui embauchent à distance de n'importe où dans le monde. Sur 10 ou 100 postes, mettons, donnés chez Coveo, il y avait combien de pourcentage de compétition d'embauche qui venait de compagnies locales, disons québécoises ou canadiennes versus ailleurs, américaines, européennes, peu importe où. Bonne question. Tu sais, le classique genre dev qui arrive, il dit « Ah ouais, j'aimerais vraiment ça, mais j'ai eu une offre de genre Shopify aussi, puis il essaie de faire monter le prix.

<strong>Hélène Soyer</strong> » C'est ça. Il y en avait qui avaient des offres de Google, d'Apple, AWS.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Les GAFAM, les gros gros. Ouais.

<strong>Hélène Soyer</strong> Donc ça, ça arrivait quand même régulièrement. Puis c'est sûr que dans ce temps-là, on s'entend que tu ne peux pas compétitionner d'un point de vue salarial.

<strong>Participant 4</strong> Oui, c'est tough.

<strong>Hélène Soyer</strong> Donc c'est pour ça que dans un processus d'entrevue, c'est sûr que ça te prend d'aller chercher justement la motivation intrinsèque de la personne, comme on en parlait. Quand ce n'est pas la crème glacée, par exemple, ni l'argent. Idéalement, tu veux que ce soit le fait de bâtir un produit, travailler avec un SaaSquébécois, etc. Puis c'est ça ton différenciateur parce que Il y aura toujours une autre entreprise pour te outbid par rapport à un dev. Il y avait quand même beaucoup de compétitions. Puis le pic, c'était vraiment juste après la pandémie, c'était n'importe quoi, juste avant qu'il y ait des gros lay-offs qui arrivent. Puis on se regardait chez COVID, on disait, mais pourtant, on était un bon payeur là. sur la scène québécoise, mais on se faisait complètement dépasser justement par les joueurs américains.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> C'est KVO, une compagnie tradée publiquement qui a beaucoup de financement. Imagine les petits bootstrappers. On était nous autres. Je parle pour moi, ce n'est pas réducteur ce que je dis. À l'époque, 30, 40, 50 % en bas du market, quand le market était rendu fou de même. C'était extrêmement tough de... différencier sur le salaire pour des seniors.

<strong>Hélène Soyer</strong> C'est pour ça que nous, on a toujours eu la philosophie que ça ne doit pas être la première motivation parce que si quelqu'un vient pour le salaire, il va repartir pour le salaire. Puis ça, c'est vrai pour toutes les entreprises. Il faut payer tout le monde correctement, bien sûr, mais il faut trouver d'autres choses qui vont rallier la personne à la mission de l'entreprise.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> 100 %. Je n'ai pas répondu à ta question par rapport au pourcentage.

<strong>Hélène Soyer</strong> C'est ça, j'allais voir local versus international. Je te dirais que pour des postes spécifiques, notamment les devs, on se battait contre deux types de compétitions. La compétition internationale qui payait extrêmement cher et avoir ça sur ton service, c'est incroyable. On avait aussi des personnes qui étaient juste Beaucoup trop craqué par le fait de bâtir quelque chose avec des entrepreneurs. Donc, les entrepreneurs, c'était aussi une compétition directe pour nous. Il y avait des très bons talents qui décidaient de refuser une offre de Coveo pour s'en aller, justement.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Avec une startup qui commence.

<strong>Hélène Soyer</strong> Avec une startup où ils étaient trois, là, tu sais, mettons. Puis, on allait chercher des profils qu'aimaient bâtir, fait que c'est normal. Puis, on n'a jamais eu de, comment dire, de rancœur ou quoi que ce soit. À chaque fois, c'est comme, eh, nice. On préférait que la personne s'en aille bâtir une startup. Mais oui, on préférait largement ça. Puis, on était là, si jamais un jour, ça ne marche pas.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Statistiquement, ça se peut vraiment que ça ne marche pas.

<strong>Hélène Soyer</strong> Tu as mon numéro. C'est intéressant, ça. Un truc intéressant que je trouve aussi, c'est que je vois de plus en plus une tendance de personnes qui travaillent pour des compagnies étrangères, qui sont complètement remote à la maison au Québec.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Je l'ai vu, ça, moi, tout.

<strong>Hélène Soyer</strong> Et qui veulent revenir dans des compagnies plus locales.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> What's up folks? Jeudi le 29 mai à 18h, c'est le dernier événement, SaaSpasse live avant le break d'été. On prend un break de 3 mois avant de revenir pour la conférence annuelle en septembre. SaaSpasse à Laval, première fois qu'on débarque à Laval, je suis vraiment stoked. On interview Alexandre Corriveau de TeroX, c'est lui aussi un founder mais il gère cet accélérateur-là, il est coordonnateur-là. Puis on va explorer un peu c'est quoi les cohortes, le genre de maillage puis de synergie qu'il y a entre les startups de Laval, puis toute l'espèce de crowd corpo qu'il y a autour, le pont qu'ils ont aussi avec Plug and Play, un accélérateur de Silicon Valley. J'ai entendu parler de poulets portugais, de barbecue, de terrasses, de plein de places, de stationnements. Ça va être un sacré bon show. Il y a plein de beau monde qui vont être là. Assurez-vous de venir. Allez prendre vos billets sur Even Bright. Tapez SaaSpasse ou juste SaaSpasse.com. Allez sur la bannière en haut de notre site Mauve. Vous pouvez cliquer là-dessus. Amener quelqu'un qui ne connaît pas encore la crowd, la communauté, ce serait malade de découvrir des nouveaux visages. All right? On se voit là-bas. Cheers! Je peux comprendre. Je pense qu'il y a des choses que, par rapport à ton emploi et ta carrière, quand tu les calcules ou les considères sur papier… ça devient évident puis clair que tu devrais prendre une job remote parce que tu dépenses moins d'argent et de temps en commute, en niaiserie, tu n'as pas besoin de te préparer, je ne sais pas quoi. Après ça, souvent, si tu prends une job remote d'un gros joueur international, tu vas avoir un salaire qui est genre je ne sais plus combien de fois plus gros. Même des fois, tu as moins d'oversight, tu as moins de « surveillance ». Tu n'es pas obligé de travailler dans une grosse compagnie internationale. Des fois, tu n'es pas obligé de travailler 60 heures. Tu peux travailler moins et faire un gros salaire. Tu es payé dans un autre « currency » des fois où leur base salariale n'est pas basée sur ton niveau de vie au Québec. Tu mets tout ça sur le papier et tu es le même. j'applique chez, genre, Octa ou telle compagnie publique ou whatever. Mais après ça, c'est tout ce qui est sur papier. Mais dans la réalité de ton expérience d'emploi, ça se peut que le contact humain, ça se peut que les jokes quand le monde rit dans le bureau, ça se peut que la bière du 5 à 7, ça se peut que, je sais pas... Je sais pas quoi, ce que tu vois, ce que tu sens, ce que tu manges, le fun que t'as, tout de suite, un moment donné, tu commences à s'en dire que ça paie à un autre niveau. C'est pour ça que Georges disait tout le temps, le cofondateur Spectrum, la rémunération, c'est pas juste du cash. C'est plus que ça, c'est une expérience au complet.

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui, absolument. Puis, tu sais, je suis vraiment d'accord avec ça et j'en ai dans mon entourage proche, là, justement, des personnes qui reviennent vers des compagnies locales parce que tu te sens seule, là, au bout d'un moment. Puis, si ton poste est un minimum stratégique puis appelle à réfléchir plutôt qu'exécuter une tâche en continu, ça, c'est sûr que tu peux le faire, oui, tu sais, à la maison, en regardant Netflix en même temps, là, mais quand ta job, c'est de bâtir une stratégie ou d'être créatif ou de faire quelque chose d'innovant, ça te prend de... d'aller faire rencontrer tes neurones avec ceux de ton voisin, un minimum. Je te fure. Il y a quand même une tendance en ce moment, je vois, à revenir local. Puis en plus, avec ce qui se passe avec nos voisins aux États-Unis, tu rigoles, mais j'en ai aussi là, qui ont des collègues américains qui peuvent juste... pu collaborer avec eux. C'est quand même un autre débat. Quand tes collègues proches disent que tu vas bientôt devenir américain parce que le Canada va devenir 51e État, tu as envie de retourner travailler dans une business québécoise.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Je comprends si c'est tabarnant que juste d'entendre ça. Oui, puis c'est une autre affaire qui est fucked up. Il y a un fondateur qui me dit, je garde tout ça anonyme, mais il y a un fondateur qui me dit, tu sais, man, mettons que moi, je commercialise aux États-Unis en ce moment. Il y a genre, disons, tant de pourcentages de mon user base qui est basé, c'est des clients, c'est des Américains. la moitié de ce monde-là, ils ont voté pour telle personne, mettons. Moi, mettons, que je suis vraiment opposé ou pas down avec telle personne ou telle direction politique, dirons-nous, ça me fait chier de leur vendre un produit puis de les supporter puis de l'encourager leur business à grandir. Fait que t'as toute cette espèce de weird genre ombre géopolitique-là qui se dresse sur nos compagnies puis c'est, ouais, fucked up.

<strong>Hélène Soyer</strong> Tu rigoles, mais moi, je l'utilise en ce moment pour approcher des gens, justement, des Québécois qui travaillent pour des compagnies américaines. Puis j'ai un taux de réponse extrêmement haut, justement, des gens qui sont comme, sérieux, là, oui, je veux revenir vers une compagnie québécoise, puis c'est pas grave si je prends une colle.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> C'est l'équivalent du « buy local », c'est le « work local ». Ça fait du sens. On verra où ce qui s'enlève. Tu parlais des outils logiciels tantôt en recrutement. T'as-tu l'impression que ça vaut la peine qu'on en parle plus? Pourquoi je pose la question-là? Est-ce que tu as un avantage compétitif en recrutement considérable si tu utilises un outil versus un autre ou une suite d'outils versus un autre? Genre, les outils font-tu une différence ou pas tellement?

<strong>Hélène Soyer</strong> Je te dirais que si tu essaies de recruter sans LinkedIn, par exemple, ou sans plateforme qui te permet de trouver des talents, ça veut dire que tu vas vraiment y aller à la main. Tu vas perdre du temps. Ça va être très long, puis tu vas avoir un reach qui va être très limité parce que LinkedIn a un algorithme qui fait que tu ne peux pas aller voir nécessairement les gens qui sont en dehors de ton réseau ou jusqu'au troisième degré maximum.

<strong>Participant 4</strong> Oui.

<strong>Hélène Soyer</strong> Donc, c'est sûr que tu te fermes une partie du marché en faisant ça. Mais tu vois, là, je travaille avec beaucoup d'entrepreneurs qui n'ont pas d'ATS, qui n'ont pas de système pour le recrutement. Moi, j'ai ma licence LinkedIn, je vais avec ça, mais il y en a beaucoup qui travaillent encore sur des spreadsheets, puis ça se fait en dessous d'un certain volume de recrutement. Ce n'est pas nécessaire un ATS, mais à partir du moment où tu commences à vouloir garder le contact avec des anciens applicants, si tu commences à vouloir récolter des applications inbound, là, par contre, c'est une bonne idée d'investir.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Sourcing, ils ont fait un produit pour ça, justement. Parce que dans ton processus de sourcing, j'identifie des candidats qui fit pour un poste. Il y en a qui vont dire non, peut-être. Mais ces gens-là, tu ne veux pas nécessairement que la donnée à propos de ces gens-là, elle arrête de vivre. Ça se peut que pour un poste futur, ça soit avec des super bons candidats. Je blague sur le nom du produit. Je me sens super mal, Seb, si tu écoutes ça.

<strong>Hélène Soyer</strong> Mais moi aussi, j'ai un blanc, mais je l'ai écouté.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Je vais le retrouver, je vais le dire plus tard dans le podcast. On a beaucoup parlé des conditions en tech, puis du recrutement en tech. J'ai une question pour toi. Est-ce que tu as l'impression que c'est un vrai énoncé, un énoncé véridique de dire qu'on est dans la ouate en tech, mettons?

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui, mais pas autant qu'avant.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> OK, fair. À cause, justement, de ce changement macro-là de marché que tu as parlé?

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui. En ce moment, le marché de l'emploi en tech est quand même assez instable, on s'entend. C'est plus difficile de trouver une job, etc. Il y avait beaucoup de gens qui avaient fait le switch dans cette industrie. Mais c'est sûr qu'aussitôt que tu reparles à des professionnels de la santé, des personnes qui travaillent au gouvernement, dans des assurances, tu leur parles de ta salle avec un Babyfoot, puis genre une Nintendo, ils te regardent avec des grands yeux, ils sont comme... De quoi tu parles? Tu as du café limité, puis des collations. Il y en a, ils disent, moi, je travaille juste dans mon cubicule gris. Puis c'est toujours ça, la réalité de beaucoup de personnes. Ça me fait penser un jour, il y avait une employée qui avait rempli comme un ticket, une sorte de plainte parce que l'équipe avait, en charge des bureaux, avait remplacé un type de bartendre. Puis la personne était comme, non, mais parce que moi, vous comprenez, c'était celle que je prenais comme déjeuner le matin.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Non, mais... C'est comme, toi, t'es dans Watts.

<strong>Hélène Soyer</strong> Toi, t'es dans. Je pense que c'est important de garder un contact avec la réalité. Dans beaucoup d'industries, les gens, ils regardent ce qui se passe en tech, puis ils font, mais mon Dieu, c'est quoi ça? C'est la Silicon Valley pour eux. Je pense qu'on a tendance à l'oublier quand on est en tech depuis un certain moment, mais en ce moment, on a quand même une certaine instabilité sur le marché.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Ça calibre un peu les choses. On est encore dans Watts, mais moins. On a parlé de marque employeur, Hélène. Comment tu définirais c'est quoi une marque employeur ou même une bonne marque employeur?

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui, mais je vais revenir un peu sur l'analogie justement des différentes fonctions autour du recrutement des RH. Quand tu as une entreprise, tu as un département de sales, de marketing, tu as ton produit, tu as les customer success, tu as des départements d'admin, puis les RH, c'est comme une mini-entreprise dans une entreprise. Donc, on l'a dit un petit peu plus tôt, le recrutement, c'est comme des ventes. La marque employeur, c'est le marketing. Tout ce qui est intégration des nouveaux employés, ça peut s'apparenter au customer success, etc. Il y a beaucoup de parallèles qui peuvent être faits. Et puis, une marque employeur, c'est littéralement ta marque comme employeur. Donc, tout comme toi, tu as une marque pour ton produit, pour ta compagnie, ça te prend une marque pour définir c'est quoi travailler dans ta compagnie. Donc, pour moi, une marque employeur, c'est vraiment l'ensemble des stratégies puis des actions qui sont posées pour définir ton identité, tes valeurs, donner vraiment une image de ça représente quoi travailler dans cette compagnie-là, mais aussi toutes les actions qui vont être posées pour générer de l'awareness, donc que ce soit une présence sur les réseaux sociaux, que ce soit des campagnes, que ce soit une stratégie de field, donc événementiel, un programme de stagiaire, etc., un programme de référence Donc, c'est l'ensemble de toutes ces activités-là qui vont faire vivre, finalement, ta marque comme employeur. Puis, ultimement, une marque employeur, ça vient des employés avant tout. La chose à jamais faire, c'est de te dire, ma marque employeur, je veux que ce soit abaissé. Puis, finalement, ça n'a pas rapport avec la réalité dans ton entreprise. Donc, il faut que tu parles de la réalité, de ce qu'est vraiment l'entreprise. Qu'est-ce que tes employés te disent sur qu'est-ce que c'est que travailler ici? Puis, c'est ça qui va fuel, finalement, ta marque employeur.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Tu as des actions qui sont intentionnelles et créées. Je ne sais pas comment dire. Engineered, c'est le mot que je cherche. Mais tu as aussi un résultat ou des mots, un bouche à oreille qui est organique. C'est-à-dire que ta marque employeur, ce n'est pas juste les campagnes que tu vas faire, les events que tu vas organiser et les valeurs que tu mets sur ton mur. C'est ce que les gens à l'interne et à l'externe de ta compagnie disent à propos de travailler chez vous.

<strong>Hélène Soyer</strong> Exact.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Ce qu'ils pensent à propos de travailler chez vous.

<strong>Hélène Soyer</strong> Exactement. Puis, sans marque employeur, ça va être très difficile, oui, d'attirer des candidats, mais même de convertir des candidats parce qu'au bout d'un moment, justement, tu as expliqué la job, tu as expliqué le produit, tu as expliqué les conditions salariales. Mais ultimement, si la personne a exactement la même offre ailleurs, qu'est-ce qui te différencie toi? Donc, en fait, c'est ton avantage compétitif sur le marché de l'emploi parce que le marché de l'emploi, c'est avant tout un marché. Donc, sur un marché, tu as de l'offre et de la demande. Donc le marché de l'emploi, tu as de l'offre, puis tu as de la demande. Donc quand tu as beaucoup de personnes qui sont en train de chercher un emploi, c'est sûr que tu as beaucoup d'offres, donc tu vas avoir le gros bout du bâton. Mais quand le marché est plus tight, c'est sûr que ça te prend de te marketer et de t'assurer d'attirer les bonnes personnes pour ton entreprise. Donc ça, je pense que c'est quelque chose qui est souvent oublié, mais le marché de l'emploi, c'est un marché avant tout.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Super. C'est bien de le recadrer comme ça. Pour la marque employeur, si on essaie de rendre ça plus pratique et concret, aurais-tu deux ou trois conseils à donner à de jeunes fondateurs en SaaS, en tech, qui tentent de la nourrir et de la développer, cette marque employeur-là? Mettons qu'il n'y a pas encore 500 personnes qui peuvent leur dire « Voici ce qui est cool à propos de travailler chez vous. »

<strong>Hélène Soyer</strong> Tu vois, j'ai commencé à le faire avec un de mes clients. D'ailleurs, ça peut être hyper simple. Tu sais, un petit sondage auprès de tes employés de « Hey, qu'est-ce que tu aimes le plus de travailler ici? » Puis, qu'est-ce que chaque personne qui devrait rejoindre l'entreprise devrait avoir comme valeur humaine? Puis ça, ça te donne déjà une bonne base de... quelle est ton identité, l'identité de ton équipe qui fait vibrer les gens. Donc, une fois que tu as identifié ça, puis c'est hyper simple, c'est gratuit, c'est juste cinq minutes du temps de tout le monde, tu peux faire ça aussi en personne avec tes employés pour avoir une conversation plus live, mais c'est souvent quelque chose qui est super apprécié par les employés parce que L'emploi de quelqu'un, ça touche à son identité aussi. Donc les gens, ils en ont des choses à dire. Ils ont beaucoup de choses à dire, les employés, même dans des toutes petites équipes. Puis une fois que tu as ça, tu sais que tu as des mots qui vont émerger du genre innovation, collaboration. Il y en a qui peuvent te sembler un peu répétitifs. Tu es comme, ouais, ce n'est pas différent du voisin. Mais n'empêche que c'est ça qui parle à ta team. Donc c'est important de... de les adopter, de peut-être même les mettre, pourquoi pas, sur ton site, ta page carrière, en disant, hey, ça, c'est nos valeurs. C'est un début de vitrine, finalement, pour l'extérieur, pour les gens qui n'ont aucune idée, c'est quoi ta business. Donc ça, je pense que c'est une première étape qui est quand même assez facile à les mettre en pratique, mais toujours rester très authentique. Ça, c'est vraiment mon conseil numéro un. Puis il n'est jamais trop tôt pour le faire parce que les chercheurs d'emploi, souvent les entrepreneurs et les entreprises ne comprennent pas le parcours du chercheur d'emploi. Mais souvent, le chercheur d'emploi va trouver des postes en ligne. D'abord, c'est important que tes postes soient accessibles en ligne, qu'ils puissent être trouvés, indexés quelque part. Par exemple, LinkedIn, Indeed, n'importe quelle autre plateforme. Mais la deuxième chose qu'ils vont faire une fois qu'ils ont trouvé une job qui a l'air cool, c'est... c'est d'aller voir la page LinkedIn de la compagnie ou le site web de la compagnie. Et oui, ils vont regarder c'est quoi les produits, c'est quoi les clients éventuellement. Mais tout de suite, ils vont essayer d'aller dans l'onglet justement carrière, équipe. Ils veulent voir c'est qui derrière, c'est qui les humains. Ils veulent voir dans quoi ils s'embarquent. Donc, c'est à ne pas lésiner, c'est juste avoir une landing page. Je pense que c'est vraiment quelque chose de, sans même parler de traction et tout ça, c'est quelque chose qu'il est important d'avoir pour que les personnes qui trouvent, au moins, elles sachent t'es qui.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Ça va sonner un peu comme si je me pétais les bretelles, mais pour plusieurs entrepreneurs qui n'ont pas encore des fonctions RH et de recrutement développées, qui viennent sur le pod, je leur dis « Mets le pod sur ta page carrière ou ta page d'équipe pour que vous voulez en apprendre plus, accompagner l'histoire des fondateurs. Écoute ça, c'est une vitrine de genre une heure, une heure et demie où est-ce qu'on rentre, c'est très humain, très authentique. » Au moins, si tu peux compter une partie de ton histoire via le pod.

<strong>Hélène Soyer</strong> Exact. Là, on est déjà dans des stratégies de génération de contenu. Oui, c'est vrai. Mais tu sais, moi, je trouve ça incroyable. SaaSpasse aussi pour cette raison-là. Puis, by the way, allez tous publier votre job sur… Le job board de SaaSpasse. Le job board de SaaSpasse. C'est gratuit en plus.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Merci, Hélène. De rien. Hey, Collap, je viens de me rappeler. C'est ça le nom de Sébastien Savard de Sourcink. On a lancé un produit, SaaS, qui est très utile pour les recruteurs et les gestionnaires… Ça s'appelle Collap. C-O-L-L-A-P. Bon, on va se rappeler. J'ai mis ça en dehors de mon cerveau maintenant. Super. C'est bon? Oui, allons-y. J'avais un point par rapport à ça, mais on dirait que je blanque. On est en train de parler de... La page, carrière, les humains. OK, oui, voici ma question. Si l'entrepreneur, le fondateur SaaS veut commencer à générer ou à créer une réputation ou une reconnaissance à l'extérieur de sa compagnie, y a-t-il des activités, des choses que tu recommandes, mettons?

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui, mais il y a quelque chose d'assez accessible aussi, puis encore une fois, gratuit, mais aller créer une page Glassdoor, par exemple. C'est sûr que c'est toujours un peu bizarre d'aller demander à tes employés de laisser un review, surtout si vous êtes juste trois. Who cares? Mettons que tu demandes à une personne d'aller laisser un review, puis le review est négatif, ça crée une relation un peu bizarre.

<strong>Participant 4</strong> Tu ne demandes pas à elle.

<strong>Hélène Soyer</strong> Mais tu me suis, là. Donc, il y en a qui sont à l'aise. Il y en a qui sont moins à l'aise de solliciter du feedback. Mais c'est un peu comme quand tu vas chercher du feedback auprès de tes clients, finalement. Donc là, c'est juste qu'à la place de tes clients, c'est tes employés. Parce que Glassdoor, c'est aussi une plateforme sur laquelle les gens vont pour aller voir du feedback anonyme. Puis encore une fois, ça, c'est gratuit. Puis si vous vous encouragez, les employés, à donner vraiment du feedback honnête, authentique, transparent, c'est ça qui va sortir. Puis le but, ce n'est pas d'avoir un 5 sur 5. Un 5 sur 5, ça t'envoie plus des red flags ou autre chose. Oui. quand tu cherches une job, tu veux du vrai feedback, des avis qui vont être très honnêtes. Ça fait que ça, c'est aussi un bon point de départ, je te dirais. Puis après, une présence sur les réseaux sociaux, c'est sûr que ça fait aussi toute une différence. Quand tu as une job, demande à tes employés de la partager aussi sur les réseaux sociaux. Crée même un concours interne, je ne sais pas, quelque chose pour stimuler, faire du bruit. Puis ça, ça ne coûte pas d'argent. Éventuellement, une carte cadeau ou une bouteille, si tu veux, pour un centime et des gens. Ou du café Kraken. Ou du café Kraken.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> J'ai le goût qu'on regarde un peu comment tu as évolué dans ton rôle de leader en recrutement. Ma première question là-dessus, c'est si tu as une erreur top of mind qui te vient à l'esprit, que tu as fait une grosse erreur que tu voudrais éviter à d'autres personnes, que ce soit des entrepreneurs ou des recruteurs.

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui, c'est peut-être moins comme recruteuse, mais plus comme gestionnaire, je te dirais. Je vais citer un des leaders chez Coveo qui disait souvent ça, je ne vais pas dire son nom juste au cas où, mais il disait qu'il n'est jamais trop tôt pour terminer quelqu'un. Dans le sens où… Renvoyer quelqu'un. Renvoyer quelqu'un, oui. Tu n'es jamais dans ta vie, tu vas te dire « j'ai renvoyé trop tôt cette personne ». Si tu es rendu au point de devoir terminer l'emploi de cette personne parce que ça ne marche pas, plus tu attends, plus tu crées finalement une règle non écrite que par exemple la médiocrité est correcte et tolérée ou que la toxicité est correcte et tolérée. Donc… C'est important de prendre action rapidement quand ça ne marche pas. Donc, bien sûr, d'abord par donner du feedback, etc. Mais quand ça ne marche vraiment pas, c'est important d'agir vite parce que jamais tu te diras « j'aurais dû attendre six mois avant de terminer quelqu'un ».

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> C'est vrai, j'essaie de... C'est le vieil adage de « higher slow, fire fast ». J'essaie de... Moi, je parle à beaucoup de monde, j'essaie de me rappeler s'il y a quelqu'un qui m'a dit « ever » juste comme « j'ai vraiment renvoyé cette personne-là trop tôt ».

<strong>Hélène Soyer</strong> Jamais, jamais, jamais. Ça, c'est vraiment un learning comme gestionnaire que moi j'ai fait.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Tu fais cette erreur-là, toi ?

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui, de traîner, de me dire non, mais c'est parce que... Trouver des excuses, puis me dire non, mais il y a du potentiel. Puis finalement, tu laisses ça traîner. Puis parfois, après, au bout d'un moment, dans ton équipe, ça crée des frustrations parce que tu as tes top performers qui sont comme... Là, je ne comprends pas. Est-ce qu'on est une équipe de players ou pas finalement? Il faudrait que je sois au courant. On a tout l'alphabet avec nous autres.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> C'est ça. C'est ça.

<strong>Hélène Soyer</strong> Par contre, j'ai une histoire cocasse un jour d'une erreur plus tactique que j'ai faite. J'ai désactivé les accès de l'entièreté de la compagnie à l'ATS, le fameux ATS. Je t'ai dit que j'étais administratrice de tous les systèmes recrutement. Je me mettais les mains dedans, puis j'essayais d'automatiser des processus pour aller chercher du data, des machins. Puis un jour, j'ai comme... cliquer sur la mauvaise affaire. Puis, j'ai désactivé 750 personnes dans l'ATS. Puis, la seule façon de régler le problème, c'était de réactiver manuellement 750 personnes. Donc, j'ai passé toute la journée à faire ça. Puis, pendant ce temps-là, tu avais des employés qui étaient paniqués, qui étaient comme, est-ce que je suis terminée ? Est-ce que mes accès sont coupés parce que vous avez quelque chose à m'annoncer ? Donc, il y avait toute l'équipe RH qui était comme, Hélène, qu'est-ce qui se passe ? J'étais comme...

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Parce que là, sur Greenhouse, tu avais un corps de monde en RH, en recrutement, mais tu avais aussi des gens partout dans l'entreprise.

<strong>Hélène Soyer</strong> L'ensemble des employés, parce qu'il y avait des entrevues qui étaient faites, oui, par les RH, mais on roulait à à peu près une cinquantaine d'entrevues par jour à l'échelle de la compagnie.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Qui impliquaient tout plein d'autres rôles.

<strong>Hélène Soyer</strong> Des VP, des collègues, des gestionnaires d'embauche.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Puis là, eux, il y avait peut-être un meeting d'entrevues, puis là, ils se loignaient, puis c'était genre... Plus rien. J'étais comme... Ils ne savaient pas que c'était le Kraken qui a une tentacule qui a slipé et qui a accroché le mauvais piton.

<strong>Hélène Soyer</strong> C'est exactement ça. À force d'être trop curieuse comment fonctionne le système, j'ai fait une petite... Mais t'aurais pu être dev, quasiment.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> On dirait genre où... T'sais, t'as de l'air à vouloir bagosser, pitonner. T'as de l'air à tripper un peu tech, de la manière dont tu parles?

<strong>Hélène Soyer</strong> Pêche! Je suis curieuse. J'aime comprendre comment les choses fonctionnent. Puis j'avais tendance à aller m'entourer beaucoup aussi de spécialistes dans tous ces secteurs-là. Quand il était question de justement faire l'automatisation, puis traquer du data, l'analyser, j'allais travailler avec les gars de BI. J'allais leur demander comment ça fonctionne, Tableau, montre-moi, donne-moi des accès pour le meilleur et pour le pire. Écoute, j'avais les deux mains dans le CMS, donc Sitecore de... Notre site web était hébergé sur Sitecore. Pareil, j'en ai fait une ou deux. J'ai comme shut down le site de Coveo pendant quelques secondes. Tout de suite, l'équipe de web a pu intervenir puis rattraper ça. J'étais « sorry guys, vous voulez peut-être me retirer mes accès finalement ».

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Oui, mais ça fait partie aussi de l'état de KVO de « sors de ton rôle, puis va en prendre un peu plus, puis fais bouger les choses que tu parlais. » Ça fait que ça make sense. Tantôt, tu as parlé, tu as dit cette espèce de conseil-là de « il n'est jamais trop tôt pour renvoyer quelqu'un ». Ça vient beaucoup avec, oui, une analyse objective de la performance, mais souvent, ces choses-là, ça vient avec l'intuition, avec un feeling. Fait que, mettons qu'on reprend ce concept-là d'intuition puis de feeling, puis qu'on le ramène dans le début du journey d'un employé, d'un chercheur d'emploi, quand tu es en train de les passer en entrevue, à quel point tu accordes du poids à l'intuition dans tout ce processus-là?

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui, beaucoup. Mais il faut que ce soit structuré. Tu ne peux pas juste wing it, puis arriver en entrevue, puis dire que ton instinct va te dire s'il faut l'embaucher ou pas. Ça, c'est sûr que ça ne marche pas, puis tu vas aller dans le mur. OK. Ce que ça prend, c'est d'abord une structure très claire de ton besoin. Donc, il faut que tu aies bien défini ton besoin, que tu aies un processus avec des étapes d'entrevue très claires pour aller identifier, valider des requis à chacune de ces étapes-là. Puis idéalement, ça va prendre aussi une feuille d'évaluation avec des traits, des qualifications, tout ça. Puis ça te prend une structure. Puis une fois que tu as cette structure-là, oui, tu peux te servir de ton instinct. Pourquoi? Parce que l'être humain est fait d'une telle façon qu'on reconnaît des patterns. On a comme un sixième sens, puis je suis sûre que ça arrivait à tout le monde, de se dire, il y a Anguille sous roche. Cette personne, elle me raconte des mensonges, il y a quelque chose de pas cohérent. On a tous des patterns comme ça qu'on reconnaît, Donc, c'est important de les écouter, mais il ne faut pas remettre le processus décisionnel entre les mains de ton instinct parce que là, tu pourrais faire quand même des graves erreurs. On rentre aussi dans tout ce qui est biais cognitifs, notamment. La ligne est très mince entre l'instinct et les biais, donc c'est pour ça que ça prend une structure. Puis, c'est important d'écouter son instinct parce que ça va te dire s'il y a quelque chose qui te chicote. Puis, c'est important d'aller creuser. Ça ne veut pas dire que tu rejettes la personne, mais il faut aller creuser.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Fait que mettons que je suis un jeune recruteur qui travaille en dessous de toi chez KVO à l'époque, puis que j'ai ma grille d'évaluation, puis j'ai posé les bonnes questions, j'ai évalué pour les bonnes compétences molles et dures. Fait que j'ai comme une bonne idée, mais je finis l'entrevue, puis là, je suis comme « Asti, man, il y a quelque chose. » D'après moi, ce ne serait pas un bon film, mais je ne suis pas capable de le mettre en mots. Puis je vais te voir, puis je te dis... Chris Hélène, il répond, il coche toutes les cases dans notre grille d'évaluation, mais il y a comme un feeling que je ne suis pas capable de tasser.

<strong>Hélène Soyer</strong> C'est sûr que je vais te demander, explique-moi concrètement c'est quoi. Est-ce que c'était le non-verbal? Est-ce que c'était la façon de répondre? Puis je vais essayer d'identifier... Est-ce que c'est parce qu'il a dit A, puis après il a dit B ? Est-ce que c'est parce qu'il est revenu sur son explication ? Est-ce que c'est parce qu'il changeait de version ? Est-ce qu'il restait en surface ? C'est quoi ce qui gratte ? C'est où que ça gratte finalement ? Puis c'est important ça de l'identifier parce que sinon tu ne peux pas prendre de décision. Puis dans ce temps-là, soit tu as assez de matériel pour dire « ouais non, c'est comme ça ne va pas le faire ». Ou bien tu te dis, il faut que je lui reparle pour revalider ces choses-là. Mais dans ce cas-là, il faut que tu sois prêt et que tu aies identifié les questions à aller lui poser pour creuser justement les sujets qui ne sont pas clairs. C'est important d'essayer d'identifier. Puis parfois, c'est tes propres biais à toi qui sont en train de s'exprimer. C'est ça qui t'offre. Ça se trouve, je dis absolument n'importe quoi. Mais mettons que tu as eu des mauvaises relations avec, je ne sais pas, des gens chauves, par exemple.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Ben, tu sais...

<strong>Participant 4</strong> Tu n'es pas chou, Frank?

<strong>Hélène Soyer</strong> Non, pas encore. C'est vrai. Mettons que tu as une mauvaise relation, je ne sais pas. C'est des gens qui te l'ont mise à l'envers. Tu as un billet. Tu as un biais qui s'est développé pour ces personnes-là. Puis là, tu as quelqu'un justement qui est chauve en entrevue avec toi. Puis tu as comme un mauvais souvenir, un instinct. Puis tu es comme, je ne le truste pas. Bon, mais ça, c'est un biais. Là, ce n'est pas rationnel de dire que tu ne le trustes pas parce qu'il est chauve. Donc, c'est important de développer du self-awareness. Je m'excuse pour tous les anglicistes, j'en dis vraiment beaucoup, mais d'être conscient de tes propres biais. On en a tous. Puis d'ailleurs, si tu penses que tu n'as pas de biais, ça en est un. Ça en est un.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Puis là, tu as mentionné un biais négatif, mais on a des biais positifs aussi. Moi, je me rappelle, il y a du monde qui sont capables de dire « Moi, tout je tripe sur le rap, tout de suite dans ma tête, tu viens de pogner 10 plus points comme candidat. » Alors qu'au final, tu ne réponds peut-être pas pantoute aux critères comme il faut.

<strong>Hélène Soyer</strong> Exact. Puis ça, c'est très courant. On a été dans le même programme. Comme je t'ai parlé d'émission commerciale, moi, quand je vois quelqu'un d'émission commerciale, c'est comme « Yes, tu es passé par la même école que moi. Puis comme je suis sharp, tu es sharp.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> » Mais c'est un bien positif.

<strong>Hélène Soyer</strong> Mais oui, c'est ça. Donc, c'est pour ça que c'est important d'avoir une structure, justement, avec une grille d'évaluation, puis d'y retourner. Tu peux avoir une entrevue très conversationnelle, d'ailleurs. Puis c'est d'ailleurs ce que je conseille à tout le monde. C'est une relation humaine, ce n'est pas un interrogatoire. Mais c'est important de revenir à ta feuille d'évaluation régulièrement pour dire, OK, est-ce que j'ai validé tous les points que je voulais évaluer à cette étape-ci du processus? Et si d'aventure, il y a un point que tu n'as pas réussi à aller valider, pour le prochain interviewer ou ta prochaine entrevue, c'est toi qui l'as fait, c'est important d'en faire ta priorité, d'aller valider cet aspect-là. Puis moi, ça m'est arrivé plein de fois de dire, hé, tu sais, ça, je ne suis pas sûr, j'ai comme un instinct, mais j'aimerais ça que tu ailles valider... Cet aspect-là, parce que, me semble, ce n'est pas clair, il y a anguille sous roche. Puis la deuxième personne, c'est avoir un deuxième avis, c'est très important. Ça aussi, on le sous-estime, mais quelqu'un tout seul, ça va être difficile de prendre une décision éclairée. Donc, idéalement, tu as une deuxième personne au moins impliquée dans le processus qui va te dire, oui, j'ai perçu la même chose. Puis là, c'est quoi les odds ? Deux personnes perçoivent exactement la même chose, puis ce n'est pas vrai. Puis idéalement, on veut vraiment les creuser pour s'assurer qu'on ne fait pas de la discrimination, puis qu'on n'est pas juste victime de nos biais. Mais qu'on a vraiment des raisons très concrètes d'aller de l'avant ou ne pas aller de l'avant.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> C'est bon. Ça me rappelle le pod avec Seb. Il m'avait donné une couple de conseils aussi comme ça par rapport à avoir des critères clairs, avoir deux personnes plutôt qu'une. Pas juste laisser l'instinct ni la grille décider. Ça ressemble beaucoup à tout ce que tu dis. Il y a une question que j'aime beaucoup poser. Puis toi, en plus, Sylvain, parce que tu... tu as dû aiguiser ton sens ou ta lecture des personnes parce qu'il était embauché des centaines de personnes pour passer en entrevue des milliers de personnes. À un moment donné, tu as flexé ce muscle-là plus que moi, mettons. Mais mettons que je te demande de le flexer pour toi. Qu'est-ce qui est le plus tough à propos de travailler avec toi? C'est une de mes questions classiques. C'est comme ça que je veux la cadrer.

<strong>Hélène Soyer</strong> D'abord, la réponse humoristique. Je suis cette personne dans les meetings qui a des questions à la toute fin du meeting. Et tout le monde veut s'en aller. Mais moi, je continue de poser des questions. Mes collègues chez Covey vont me dire que c'était probablement ça le plus dur de travailler avec moi. Puis sinon, c'est cliché, mais j'attends beaucoup des gens qui m'entourent. Je ne suis pas là pour... faire comme les autres. J'aime faire les choses, pas différemment, juste pour les faire différemment, mais j'aime aller chercher de l'excellence dans ce que je fais. Donc, quand je travaille avec quelqu'un qui n'est peut-être pas dans cette dynamique-là, souvent, ça va un peu moins fonctionner.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Hum-hum. tu avais un entourage quantifiable. Tu avais une équipe, tu avais une départ, tu avais des bureaux, tu avais tout ça. Aujourd'hui, tu es fractionnel. Tu opères comme solo, mais tu t'incrustes à temps partiel dans différentes compagnies pour les aider. C'est quoi ton réseau de support aujourd'hui? Tu ne peux pas nécessairement te tourner vers la personne assise à côté de toi pour dire qu'est-ce que tu penses de ce candidat, candidate-là ou whatever. Y a-t-il des pères, des mentors avec qui tu t'entouves pour essayer d'avoir du support?

<strong>Hélène Soyer</strong> C'est sûr que j'ai gardé vraiment beaucoup de liens avec mon ancien gestionnaire Claude-Antoine que tu avais rencontré, tout ça, qui a vraiment été un mentor toute ma carrière. Puis, il y en a d'autres, des anciens leaders de Coveo comme ça, avec qui je garde contact aussi. Mais je te dirais que je vais surtout chercher des personnes qui excellent dans leur champ spécifique. Comme je te l'ai dit, moi, je trouve que le recrutement, c'est de la vente puis du marketing avant tout. Et Quand je parle à peut-être d'autres personnes qui sont en recrutement, ça va souvent être du recrutement un petit peu plus traditionnel. Puis comme j'ai une pratique qui se rapproche plus du vente et marketing, j'ai plus tendance à aller m'entourer justement de gens d'affaires qui vont avoir des pratiques avant-gardistes que moi, je peux aller ramener en recrutement. Puis je mets toujours un poids d'honneur à vraiment comprendre vraiment profondément les produits puis les modèles d'affaires. Donc c'est beaucoup de ça que je me nourris. Là, je te dirais plus que de personnes spécifiquement en recrutement sur des techniques, par exemple, d'entrevue.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Tu me sembles très sociable, puis genre, le côté humain. les relations, tu l'as exprimé que c'était important pour toi. Ça pourrait être contre-intuitif de dire pourquoi tu as décidé de partir à ton compte, parce que tu vas être peut-être plus isolé ou moins accompagné. Pourquoi tu as fait ce move-là?

<strong>Hélène Soyer</strong> J'avais envie de travailler avec des entrepreneurs. Après six ans chez Coveo, j'avais l'impression d'être assise sur une mine d'or d'informations sur comment tu recrutes du monde, comment est-ce que tu bâtis des équipes ultra performantes. C'est bien dit. Puis j'étais comme, au bout d'un moment, ça ne fait pas de sens. On était arrivés à un point où ça roulait un petit peu, pas tout seul. On était quand même une bonne équipe à travailler, mais les choses roulaient chez Coveo. Puis j'avais de plus en plus d'entrepreneurs qui me contactaient justement pour me demander des conseils, des gens qui me disaient, Hélène, j'ai fait une mauvaise embauche, qu'est-ce que je fais ? C'est critique pour moi, c'est mon vendeur, c'est ma personne en marketing, etc. Puis au bout d'un moment, j'ai fait comme… écoute, allons-y, là, je ne m'avais jamais envie de ça. Ben ouais, j'étais comme, tu veux me payer combien ? Et puis finalement, j'ai comme aimé ça. Puis au début, j'étais inquiète de l'aspect solitaire, mais puisque mon modèle, c'est de travailler main dans la main avec mes clients, tu sais, ce n'est pas de la consultation justement où... Tu arrives, tu fais un état des lieux, des recommandations, puis tu repars. Non, moi, je suis dans Slack avec eux, je suis dans leur Google Drive, je suis avec eux, on se fait des meetings, on se fait des scrums, puis on est dans l'arène ensemble. Donc, c'est comme j'ai plusieurs équipes en ce moment avec qui je travaille.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> C'est très cool. J'ai comme l'impression que d'où tu viens, t'sais, t'as un gros parcours impressionnant, mettons, en recrutement chez QVO, ça, ça doit t'amener des avantages pour les SaaS avec lesquels tu travailles ou les compagnies en général avec lesquels tu travailles aujourd'hui, mais ça doit aussi peut-être t'amener des blind spots, des points morts. Si t'avais même identifié, mettons, roughly un avantage injuste que t'as comme expert fractionnel en recrutement versus un point mort que t'as,

<strong>Hélène Soyer</strong> C'est sûr qu'un avantage injuste, c'est que j'ai travaillé avec des leaders vraiment incroyables. J'ai travaillé directement avec Louis Tétu, Laurent Simonot, Guy Gauvin, Jean Lavigueur, comme tous ces gens-là. Salut les boys. Salut. C'est vraiment des leaders très inspirants puis extrêmement talentueux. Donc, j'ai pu être coachée directement par eux. J'ai été mentorée, j'ai eu du feedback directement de leur part. J'ai travaillé avec eux. Donc, c'est sûr que c'est quasiment injuste pour les autres personnes en acquisition de talent en tech parce que je sais à quoi... l'excellence ressemble parce que j'ai été très proche de ces personnes-là. Puis, je me sens très chanceuse de ça, d'ailleurs. Donc, ça, c'est clairement un avantage injuste. Puis, un biais, je te dirais, c'est peut-être plus le fait que j'ai grandi très rapidement chez Coveo. D'année en année, j'étais promue dans une position plus senior, ce qui fait que, par exemple, même si j'ai recruté pour des devs, Mais pas tant que ça, finalement. Ma spécialité, c'était go-to-market beaucoup. Donc, ça reste ma spécialité aujourd'hui. Mais en montant les échelons assez rapidement, finalement, ça fait que je ne suis pas restée nécessairement à jour avec les nouvelles techs, tout ça. Donc, ça, ce serait clairement mon blind spot.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Mais en même temps, vu que tu travailles avec différentes compagnies plus jeunes, tu réaccélères là-dessus, sur cet apprentissage-là?

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui et non, parce que comme mon différenciateur et ma spécialité, c'est le go-to-market, je fais beaucoup de mandats, justement, des postes de CEO, de C-level, puis autour des ventes et du marketing, finalement, autour de la commercialisation. C'est comme ma niche, mais en même temps, ça fait que j'ai un blind spot du côté dev.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Fair, fair. C'est honnête, j'aime ça. Qu'est-ce que tu trouves qui est le plus fun et le plus tough à propos de travailler avec des fondateurs en tech?

<strong>Hélène Soyer</strong> Le plus tough, c'est qu'ils ne savent pas ce qu'ils veulent.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Classique. Qu'est-ce que tu veux dire? Explique-moi, ça m'intéresse.

<strong>Hélène Soyer</strong> Mettons là que j'ai quelqu'un qui m'appelle, il dit « Hélène, on a besoin de quelqu'un qui fait ça. On a besoin, ils vont me donner un titre, on a besoin d'un VP, quelque chose, je ne sais pas quoi. » Puis là, je suis comme « OK. » Puis je leur amène exactement ce qu'ils me demandent. Puis là, c'est « Ouais, finalement, ce n'est pas ça qu'on veut. » OK, parfait. Donc, on repart à la planche à dessin et c'est normal comme processus. C'est complètement normal. Puis moi, ça fait partie de mon offre de service, c'est je vais t'aider à comprendre de quoi tu as vraiment besoin. Parce que parfois, on part d'une idée préconçue peut-être de ça nous prendrait quelqu'un de temps plein qui va faire telle tâche, alors que finalement, c'est peut-être juste une redistribution des tâches en interne dont tu as besoin. Tu es capable d'épauler là-dessus aussi, mettons. Oui, absolument. Puis parfois, on commence un processus de recrutement pour finalement se rendre compte que Finalement, on n'a peut-être pas besoin.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Tu étais peut-être plus un enjeu de... Ce n'était pas les incitatifs mal alignés. Ta rémune est associée à quel point tu réussis à ce que la compagnie aille bien et fasse les bonnes embauches, je crois, mais pas rentrer un headcount spécifique, rentrer du monde le plus vite possible.

<strong>Hélène Soyer</strong> tu as parfois aussi des enjeux de performance qui se transforment en des besoins de recrutement alors que finalement tu n'as peut-être juste pas la bonne personne en ce moment en poste donc tu as ça aussi parfois les entrepreneurs ne savent pas exactement ce qu'ils veulent mais c'est en même temps quelque chose que je trouve le fun ça fait partie des tâches que moi je prends c'est de les aider à identifier leurs besoins surtout en recrutement puis en gestion de main d'oeuvre puis l'aspect le plus le fun c'est que ça va vite j'aime ça il faut que j'ai un endroit lâcher mon fou. Puis avec les entrepreneurs, j'aime ça. C'est comme si on revenait un peu à la base de la relation humaine. On est là pour bâtir quelque chose ensemble. On se fait confiance. Let's go. Puis il n'y a pas de politique. Il n'y a pas de processus. Ça va vite. Puis j'aime ça.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> C'est cool. Je viens de parler un peu de ta rémunération, mais ton pricing model, tu peux-tu en parler?

<strong>Hélène Soyer</strong> Comment tu billes? Écoute, moi, j'ai fait le choix de proposer un tarif horaire. Ça vient d'un endroit très spécifique. J'ai travaillé avec des chasseurs de têtes beaucoup. Puis, je trouve que les chasseurs de tête, ça amène un certain biais. Les chasseurs de tête, pour ceux qui ne connaissent pas, c'est du monde qui vont chasser du talent. On a parlé du inbound, donc tu as des candidats en 30, mais les chasseurs de tête, ils vont chasser uniquement. Et ils ne sont payés que si tu embauches la personne qu'ils t'ont amenée. Donc, c'est une commission à l'embauche. Mais ça, ce que ça fait, c'est que si finalement, en cours de route, toi, tu as trouvé par toi-même quelqu'un, le chasseur de tête, il n'est pas nécessairement content. Parce que lui, il a travaillé pendant quelques semaines, quelques mois, puis il ne se fait pas payer au final. Ce qui fait que j'ai déjà croisé des chasseurs de tête, disons, qui étaient prêts à un peu près tout pour pouvoir se faire payer, ce qui est compréhensible parce qu'ils ont mis des efforts, etc. Mais je trouve que ça retire l'objectivité autour de l'embauche. Ça va. Donc moi, en adoptant un taux horaire, ça me permet de vraiment avoir une approche plus de partenariat avec mon client. Donc que je le trouve moi-même ou que ce soit ton voisin parce que tu as découvert qu'il avait exactement les skills que tu voulais, ça ne change rien pour moi. Je vais m'assurer que tu fasses la bonne embauche pour toi et ton entreprise.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Ton client idéal aujourd'hui, ça ressemble à quoi ?

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui, je te dirais que j'en ai de soi l'entrepreneur qui a des postes extrêmement déterminants pour sa business, justement son premier vendeur, sa première personne en marketing, etc. Puis il ne peut pas se planter, il ne peut juste pas. Il faut qu'il ait la bonne personne parce que l'avenir de sa compagnie va être fortement impacté par cette personne. Donc ça, pour moi, c'est un bon client, c'est-à-dire que c'est un poste pas comme les autres qui va avoir un gros impact, une embauche importante. Et on parle vraiment de postes qui vont bâtir des fonctions. Puis un autre persona, c'est un client justement qui, par exemple, vient de lever du financement, va avoir des postes exécutifs, mais c'est très spécifique dans le temps, puis ils ne veulent pas nécessairement embaucher quelqu'un de ma séniorité pour recruter pour ces postes-là, parce que dans six mois, ils vont être comblés, ces postes, de toute façon, maximum. Donc, tu sais, par exemple, GoWorks, c'était ça le... le projet. Ils ont une équipe RH en place, mais pour les recruter pour des postes plus exécutifs, ils avaient besoin de quelqu'un pour un moment donné spécifique. Puis après ça, comme ça, ils n'ont pas à terminer l'emploi de quelqu'un justement après six mois parce qu'il n'y a plus besoin.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Puis comment ils t'ont trouvé les autres pour la fin ?

<strong>Hélène Soyer</strong> Hugo Work, écoute, Claude Antoine, qui est mon ancien gestionnaire, c'est leur directeur RH. Donc, lui, le jour où je lui ai dit que je me lançais à mon compte, il m'a dit, donne-moi des heures. On vient de lever un financement, 51 millions en 2024. On a besoin justement de quelqu'un pour du recrutement plus stratégique.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Puis, il t'a dit que tu travaillais avec VisaO.

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui, VisaO. VisaO, ça, c'était plus mon réseau personnel. Il a fait l'émission commerciale, justement, dont je te parlais. Puis, c'est un ami, là. Donc, il m'avait comme appelé au début pour des conseils de recrutement. Puis, finalement, j'ai travaillé avec lui. Puis, après, il y en a qui ne sont pas aussi sur mon LinkedIn, là, où c'est plus des ententes de référencement, je te dirais, pour leur donner des coups de main. Mais je travaille également en ce moment avec Diagram, qui est un fonds d'investissement, puis studio. Donc ça, c'est des mandats différents. C'est trouver des cofondateurs, des CEOs et des CTO. C'est vraiment hot. J'aime les choses qui sortent de l'ordinaire. Les mandats un peu impossibles, c'est ce que j'aime faire.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> C'est bon. Puis j'imagine que pour une offre, un modèle d'affaires comme le tien, qui est genre... c'est quand même ton temps qui est vendu, donc tu n'as pas une quantité illimitée de temps. Dès que tu as une coupe de mandat et de succès, ça fait boule de neige et tu vas avoir un engin de référence.

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui, absolument.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Tu n'auras pas nécessairement besoin d'investir des centaines de milliers de dollars dans ta marque à toi.

<strong>Hélène Soyer</strong> J'étais presque triste. Je m'étais mindée pour faire de la prospection et à date, je n'ai même pas eu besoin. Je suis presque triste, presque.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> C'est cool. Oui. C'est cool, je pense que ça prend aussi, tu sais, tu as été dans un, je ne dis pas, je n'ai pas de jugement avec ce que je m'apprête à dire, mais tu as été dans un coussin corpo aussi chez Kveo, où est-ce que, tu sais, tu as beaucoup de filets de sécurité, puis beaucoup de support à droite, à gauche, oui, ça va vite, l'innovation, etc., mais comme là, tu as quand même décidé de tout miser sur toi, tu sais. Ça prend quand même un niveau de courage qui est cool.

<strong>Hélène Soyer</strong> Tu peux être fier d'avoir fait le move. Merci. Il y a un an, jamais je t'aurais dit que j'allais me lancer à mon compte. On dirait que ça s'est fait d'une façon quasiment naturelle. J'ai trouvé ça vraiment nice comme processus. On parlait de Kraken, mais au début, c'était une joke. SaaSpasse aussi, c'était une joke au début. J'ai compris qu'il y a beaucoup de choses qui partent d'une joke. Finalement, ça prend de l'ampleur, puis tu finis créer un site web, tu finis par acheter un nom de domaine, puis là, ça y est, t'es dedans.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> T'es comme, OK, let's go. T'as-tu une histoire spécifique sur comment t'as aidé un SaaS, par exemple, que tu voudrais raconter ?

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui, absolument. Tu vois, à un moment donné, j'avais un de mes clients qui m'avait appelé pour justement aller chercher une personne pour fonder son équipe de vente. Donc, pareil, ça, c'était typiquement un exemple de on part d'un besoin A pour arriver à quelque chose de complètement différent. Donc, au début, il y avait des critères tels que la localisation. Il disait, moi, quelqu'un de n'importe où au Canada, je n'ai aucun problème avec ça. Je vais trouver quelqu'un qui fitait toutes les qualifications qui étaient à Vancouver, je dis. T'es vraiment sérieux ? Parce que je l'avais challengé. J'étais comme, t'es sûre que tu veux quelqu'un n'importe où au Canada ? Oui, oui. Puis finalement, c'est quand même loin, Vancouver. Je suis comme, ah ouais, man, on ramène ça au Québec. Et petit à petit, t'amènes finalement l'entrepreneur à voir ce qu'il veut et ce qu'il ne veut pas. Puis c'est aussi important de montrer aux leaders, tu sais, ce qui existe sur le marché parce que parfois, c'est ça le biais de certains entrepreneurs.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Ils ont une idée comme.

<strong>Hélène Soyer</strong> Exact. Puis, ils ne savent pas ce qui existe. Tu sais, comme par exemple, il y a des vendeurs puis il y a des vendeurs. Il y a des bons vendeurs puis il y a des vendeurs moins bons. On va dire ça comme ça. Donc, c'est sûr que Je sais davantage peut-être à quoi ça ressemble un bon vendeur en ayant été chez Coveo. Donc, tu es un entrepreneur qui ne sait peut-être pas ce qu'on est capable d'aller chercher comme type de talent, qui peut-être n'a pas été exposé à ça, va avoir des ambitions limitées. Puis moi, mon travail, c'est aussi de lui amener un « pool » de candidats différents en disant, voici ce qu'on est capable d'aller chercher, donc maintenant, de quoi tu as besoin, etc. Donc, essayer de faire voir typiquement, puis ça peut être aussi avec ton budget actuel, voici ce qu'on est capable d'aller chercher. Si tu ajoutes 20 000, voici ce qu'on est capable d'aller chercher, par exemple. Ça peut aussi être ça, puis la décision revient à l'entrepreneur de toute façon.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> C'est autre parce que tu utilises de la donnée pour que lui ou elle apprenne sur ses propres besoins. Tu vois, on a une idée préconçue de c'est quoi nos besoins, c'est quoi le profil. On ne sait même pas que... Je ne sais pas, je te donne un exemple. Product marketing, c'est un poste qui est peut-être moins compris de certaines personnes. Des fois, tu penses que tu vas avoir besoin de ça ou tu ne sais même pas que ça existe. D'avoir une personne comme toi qui a eu l'éventail et la visibilité sur le marché au complet, ça te donne ce... cette visibilité-là que toi, tu n'as pas le temps d'aller chercher, tu n'as pas le temps d'aller sur le marché et de checker tout, c'est quoi qui se passe, arbitrage en fonction de géographie et de seniorité. C'est long, honnêtement.

<strong>Hélène Soyer</strong> Je connais aussi le marché un minimum. J'ai aussi eu un autre client qui n'est pas sur mon LinkedIn, mais qui à un moment donné me demandait, c'est un client manufacturier qui se lançait aussi dans le SaaS en parallèle, puis qui me demandait comment on fait, c'est quoi les gens en SaaS. Puis là, j'ai commencé à leur raconter tout ce qui s'était passé sur le marché du travail avec l'instabilité, le fait que c'était croissance à tout prix, puis que maintenant c'est profitabilité. Puis je disais, mais nous, on est profitable depuis longtemps. Je disais comme... C'est bête, mais c'est un avantage pour toi à dire au candidat parce qu'il y a beaucoup de personnes qui se sont fait lay-off et qui sont un peu traumatisées des business non profitables. Ça, c'est un de vos avantages.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Tu positionnes le produit qu'est une carrière dans cette compagne-là sur le marché parce que... T'as la vision plus globale. Oui, c'est sick. On va finir les questions en mitraille. J'ai une couple de questions que je veux qu'on aille rapidement à travers. Combien tu penses ça coûte, en tout et pour tout, une embauche en tech?

<strong>Hélène Soyer</strong> En moyenne, 9 ou 10 000 $.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> 9 ou 10 000 $. Puis là, là-dedans, on inclut quoi, genre...

<strong>Hélène Soyer</strong> Les systèmes, tes stratégies d'attraction de talent, ton branding, le temps que tu mets.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Fait que tes salaires sont comptés là-dedans.

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui, les salaires des interviewers, des machins, tout ça. Puis, globalement, toute ton infrastructure pour essayer de recruter.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Ça, c'est pour une embauche, mettons, senior?

<strong>Hélène Soyer</strong> Je l'ai étudié, ma question. Moyenne, tu sais, je dirais en moyenne. Une grossière moyenne, mettons. Une moyenne grossière, c'est entre 9-10 000, mais on s'entend que si tu passes par un chasseur de tête, ça va davantage à 30 000 pour des postes seniors.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Puis combien de temps?

<strong>Hélène Soyer</strong> Ça dépend de la complexité du poste, mais je te dirais un 2-3 mois, dépendamment de la complexité.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Intéressant. As-tu un truc d'entrevue pour les jeunes recruteurs ou les fondateurs qui commencent à recruter?

<strong>Hélène Soyer</strong> Regarder le degré de préparation de la personne en face de toi. Quelqu'un qui n'a aucune question pour toi. On parle de changer de job, ce n'est pas anodin. Si la personne n'a absolument aucune question, même pas ce que tu aimes de ta job, même pas c'est quoi la structure de l'équipe, c'est quoi le day-to-day, ça, c'est un flag. C'est quelqu'un qui vient peut-être pour les mauvaises raisons ou simplement qui n'est pas préparé. Puis pour des postes plus go-to-market, vente, par exemple, quelqu'un qui ne se prépare pas, c'est éliminatoire. Parce que quand tu parles à un client, tu veux te préparer, par exemple. Donc, le manque de curiosité, c'est sûr que ça ne marche pas. Je te dirais aussi de laisser beaucoup de temps pour les questions. Ça, c'est souvent sous-estimé, parfois, les personnes plus juniors qui passe des entrevues qui ne sont pas encore habituées, vont vouloir avoir une liste énorme de questions qui vont balancer justement en mode interrogatoire. Donc, ça retire tout le côté humain. Puis pourtant, il y a beaucoup de choses aussi qui peuvent surgir de ces interactions humaines. Ça te permet de creuser dans des questions tout ça. Mais c'est surtout l'important, c'est de laisser un bon 15-20 minutes dans ton entrevue pour les questions de la personne. Moi, mes meilleurs candidats, c'était à travers leurs questions que je les ai identifiées. Ça te dit vraiment comment la personne réfléchit. Ça te dit sur quoi elle va focusser. Si ces questions sont d'ordre stratégique, tactique, ça te dit énormément de choses.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> C'est comme en dating. Tu ne veux pas juste être toi tout le temps en train de parler. Tu veux laisser de la place à l'autre à parler.

<strong>Hélène Soyer</strong> Imagine que tu es en dating, puis la personne en face te dit « Tu gagnes combien? » « Tu vis où? » C'est différent de ce qui te passionne dans la vie.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Pas beaucoup, puis au lac Beauport. Oui, c'est ça.

<strong>Hélène Soyer</strong> C'est différent. Mais ce qui... Mais tu vois, la qualité des questions, c'est super important. Puis un jour, j'avais quelqu'un, je me souviens, qui était comme très, très junior, pas technique, mais qui avait tellement de questions pertinentes sur le modèle d'affaires et sur le produit, puis il voulait tellement comprendre. J'étais comme lui, c'est une future superstar parce qu'il pose exactement les bonnes questions, puis il a de la suite dans les idées. Donc, la qualité des questions du candidat, ça pèse très lourd dans la balance.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Prochaine question. À quel point l'intelligence artificielle va influencer ou a influencé ton métier?

<strong>Hélène Soyer</strong> Quand même beaucoup. Il y a beaucoup de postes qui disparaissent, d'autres qui apparaissent. Donc, ça prend de K-pop avec justement ces technologies-là.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> C'est un exemple de postes qui disparaissent?

<strong>Hélène Soyer</strong> Beaucoup les postes de coordination. On parlait de Calendly, c'est bête, mais tu as toute une génération d'assistants administratifs, tout ça, c'est remplacé. Des traducteurs, beaucoup aussi. Avant, on faisait affaire à des traducteurs, mais là, ChatGPT en fait quand même une bonne partie, par exemple. Puis après, c'est tout ce qui est automatisation des workflows. Tout ça, on peut vraiment l'automatiser. Oui, ça supprime des postes, mais aussi comme en recrutement, ça impacte beaucoup la façon dont tu peux travailler. Donc, tu peux aller chercher plus de volume et de vélocité grâce à l'intelligence artificielle.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> OK. Tu le fais? Oui. As-tu un exemple?

<strong>Hélène Soyer</strong> Écoute, par exemple, pour tout ce qui est drafting de mes messages d'approche, c'est sûr que je vais aller utiliser du Gen.ai et puis après, moi, plus aller personnaliser les choses. Tu as des options dans LinkedIn pour aller personnaliser aussi les bons éléments de ton message d'approche. On parlait de Calendly. Moi, je ne fais plus... du tout, du tout de coordination, même en étant toute seule à mon compte d'entrevue, puis j'en ai quand même du volume. Donc, tout ça, c'est sûr que c'est hyper important à aller optimiser. Puis, tu sais, tout ce qui est note-taker pendant des entrevues, tout ça, ça te sauve quand même beaucoup, beaucoup de temps.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> C'est clair. C'est clair. Je viens de penser à toutes les entrevues que je passe chez Douda, puis la quantité de copy-paste ou de mise en forme que je prenais, parce que C'est stressant de prendre des notes en même temps. Tu veux être présent, donner ton attention à la personne, mais tu ne veux pas oublier de l'information parce que tu sais qu'il y a d'autres parties prenantes qui vont te challenger sur cette info-là. C'est clair que les note-takers en recrutement, c'est bon.

<strong>Hélène Soyer</strong> C'est pertinent surtout pour prendre l'information, mais je pense que ça reste important de noter, toi, tes impressions sur le moment. Mettons que tu as des choses qui te semblent... ambigu ou contradictoire, je pense que c'est important de le noter.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Mais tout ce qui est justement prendre des notes sur ce que la personne te dit, tu peux... Tu peux laisser les rails à faire. 100%. Y a-t-il un conseil que tu donnerais aux juniors qui veulent commencer un recrutement en tech?

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui, je pense que souvent les RH se plaignent de ne pas avoir de siège à la table décisionnelle. C'est quelque chose qu'on entend souvent dans les organisations. Puis je pense que ça vient d'une place où les professionnels en RH et donc en recrutement souvent focusent beaucoup sur la fonction RH et moins sur... la connaissance de l'entreprise, par exemple. Donc, c'est sûr que ta pratique va être complètement différente si tu es un as des entrevues ou si tu vas vraiment comprendre en profondeur les enjeux de l'entreprise, la technologie, et tu appliques à ça une strade de connaissance en recrutement, par exemple. Donc, je pense que c'est là que tu apportes beaucoup de valeur et que tu n'es plus juste un obstacle, finalement, dans les pattes de l'entrepreneur ou de l'employeur ou du leader. C'est quand tu as une compréhension d'affaires, une compréhension technique Comme un bon vendeur. C'est ça, en fait, c'est exactement ça. Comprends ton industrie, comprends ton client avant d'aller y mettre ta couche fonctionnelle à toi, finalement. Donc moi, ça, c'est mon conseil numéro un, c'est prenez le temps de comprendre comment une entreprise fonctionne, comment un produit fonctionne, puis après, appliquez-y votre expertise, finalement, RH.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Excellent conseil. Même chose, un conseil, mais pour que les compagnies se démarquent avec leur offre d'emploi.

<strong>Hélène Soyer</strong> Il faut que ce soit court. C'est beaucoup trop long.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> C'est fou.

<strong>Hélène Soyer</strong> Beaucoup, beaucoup trop long. C'est de faire fêter ça en 500 caractères. C'est même pas mot, caractères. Puis là, t'es on track. 500, c'est quand même... ambitieux, mais on essaye. Puis, essayer de mettre de l'avant vraiment le « why », « what's in it for me » pour le candidat. Les candidats, ils envoient plein, plein, plein des job descriptions. Donc, les termes génériques qui sont un peu aseptisés, « which at GPT », ça peut t'aider à avoir une base, mais après, c'est très important d'aller y mettre, toi, ta propre couleur. Sinon, tu ne vas juste jamais te différencier. Par exemple, dans tes différenciateurs, ça peut être justement le type de client avec lequel tu travailles, le type d'impact que ta technologie a pour ses clients, mais aussi même ta tech stack pour tes devs. Tout ça, c'est des éléments à mettre de l'avant. C'est ça qui va te différencier vraiment. Mais il faut être court, beaucoup plus court dans les job descriptions.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Bien, je vais te poser une question parce que j'ai une idée d'une nouvelle offre, nouvelle offre pour SaaSpasse, une nouvelle offre de service, grosso modo, où est-ce que, tu sais, on a la job du mois qui est comme un blast de promo, une petite entrevue vidéo à distance, puis on parle d'une job spécifique qu'une startup veut combler pendant un mois, sur tous nos canaux. Mais ce que je me rends compte, c'est que justement, quand je regarde le job board de SaaSpasse et les descriptions, les offres d'emploi en général, c'est assez long, c'est assez ennuyeux. Sur SaaSpasse, on a essayé de faire ça un petit peu plus dynamique. On a mis de la méthodate et des toggles pour des sections pour que ce soit un gros blob de texte plate. Mais je trouve qu'il manque de personnalité des fois, puis il manque d'humanité un peu dans cet offre-là. Une des idées que j'ai, c'est d'aller passer une demi-journée, mettons, avec une ou deux startups, faire des entrevues one-on-one avec des joueurs clés dans la compagnie, faire une micro-mini-interview avec, mettons, les fondateurs, prendre une couple de shots des bureaux, des personnes... Puis monter un profil comme beefed up, un peu comme pimper sur le job board, puis voir si, tu sais, je suis capable de vendre ça à des entrepreneurs. Tu penses-tu que c'est too much, mettons, pour une offre d'emploi? En fait, ce ne serait pas pour l'offre d'emploi, ce serait pour le profil employeur. Puis en dessous de ça, il y aurait différentes offres d'emploi, tu comprends?

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui, bien là, on est en plein dans la marque employeur.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Un peu comme on a fait avec KVO, en fait, genre, mais comme plus systématisé pour plein de compagnies, mettons.

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui, mais c'est vraiment une offre de service de marque employeur. Donc, je pense que ça peut être très pertinent justement pour des entreprises. Tu brindrais marque employeur. Oui, mais en même temps, il y a certaines connotations avec la marque employeur. Il y en a qui pensent que c'est juste du fla-fla, puis on met les valeurs sur le mur. Donc, indépendamment comment tu l'amènes, mais je trouve l'offre vraiment intéressante parce que ça donne justement une idée de l'image, la vraie image, la vraie identité, l'âme de l'entreprise. Puis là, on est en plein dans ce qu'est la marque employeur. Donc non, je trouve que c'est vraiment intéressant. Puis il y a beaucoup d'entreprises qui probablement n'ont pas personne à l'interne pour faire leur marque employeur, qui pourraient être intéressées. Ou juste des entreprises qui ont une personne en marketing qui n'ont pas le temps d'aller faire de la marque employeur. Puis ici, ils peuvent le mettre aussi sur leur site web.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Le contenu leur appartiendrait aussi.

<strong>Hélène Soyer</strong> Je trouve ça intéressant. Si ça restait juste sur SaaSpasse, il faudrait vraiment que les gens aillent sur SaaSpassepour trouver le profil employeur. Mais si eux, ils peuvent l'utiliser pour leur LinkedIn, leur site web, je pense que ça, ça peut devenir vraiment intéressant.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Parce qu'avec SaaSpasse, dans le fond, nous, on est capables de compter les bonnes histoires. Je vais être capable d'aller chercher le monde et leur poser les bonnes questions pour faire sortir le code intéressant à propos de ta compagnie. Mais aussi, on a une audience. En plus de créer le bon contenu, on peut le distribuer à la bonne place, à du monde potentiellement intéressant pour toi. Si toi, tu veux distribuer ton contenu, sure, vas-y, be my guest. Offline, je vais te demander combien je devrais pricer ça. C'est cher. C'est C'est bon.

<strong>Hélène Soyer</strong> Pour finir, y a-t-il un SaaSque tu utilises qui te donne du bonheur, qui t'amène du bonheur? QuickBooks. QuickBooks, oui. Oui, juste pouvoir snapper mes factures de restaurant. C'est bon. C'est très pertinent. Puis la réconciliation avec les comptes bancaires aussi. Je suis travailleur autonome, donc dans mon compte personnel, il y a un peu tout et n'importe quoi. Puis je peux juste splitter les dépenses personnelles, les dépenses pros. Puis ça me sauve beaucoup de temps. J'ai laissé tomber le spreadsheet.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Super. Des fois, ça n'a pas besoin d'être un logiciel révolutionnaire avec des fonctionnalités cutting edge qui te sauvent du temps.

<strong>Hélène Soyer</strong> Souvent, ces logiciels-là, il y a un love-hate relationship, en fait.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> QuickBooks, c'est plus du love. Ok, intéressant. Pour finir, Ellen, t'as-tu des shameless plugs? Ton site web, c'est talentkraken.com. Oui, exact. Est-ce que les gens peuvent t'écrire sur LinkedIn?

<strong>Hélène Soyer</strong> Absolument.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Ellen Soyer ?

<strong>Hélène Soyer</strong> Oui, Hélène, soyez. Il y a aussi ma page LinkedIn. Si jamais tu te souviens juste du Kraken, tu peux aussi juste chercher Talent Kraken. Tu vas finir par me trouver par ce biais-là. Mais oui, bien sûr, les gens peuvent me contacter. Si ce dont on a parlé aujourd'hui, ça vous interpelle, que vous n'êtes juste pas d'accord. Vous voulez en savoir plus avec grand plaisir.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Puis moi, je vais te faire une double plug. Ce que tu fais avec Diagram, c'est assez intéressant parce qu'eux, ils ont un modèle unique où est-ce qu'ils vont prévalider un petit peu une idée de startup puis ensuite trouver des founders pour la construire et l'agrandir cette compagnie-là. C'est un type de profil vraiment spécifique. S'il y a des founders actuels ou ex-founders ou futurs founders qui écoutent ça et qui sont comme, d'après moi, ça m'intéresse de savoir c'est quoi ce setup-là. Je pense qu'il devrait prendre la peine de t'écrire.

<strong>Hélène Soyer</strong> Absolument. Ça s'adresse aux founders qu'on peut encore trouver l'idée et qui ne veulent peut-être pas repasser par la phase craft dinners nécessairement. Ça peut vraiment être une bonne alternative, diagramme, puis les gens sont hôtes là-bas.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> Hélène, merci encore pour le café Kraken. Merci pour ton temps. J'ai appris plein d'affaires et j'ai eu du fun.

<strong>Hélène Soyer</strong> Merci. Merci, Frank.

<strong>François Lanthier-Nadeau</strong> It's a wrap. All right, folks. Avec SaaSpasse, on a une infolette de fur hebdomadaire qui est très moitié fun, moitié fond à notre sauce. Il y a des hot takes, des expérimentations que je fais, des histoires vraies de SaaS, vraiment pour t'aider à prendre les meilleures décisions que ce soit par rapport à ta compagnie ou ta carrière. C'est une place où je peux être 100% moi-même. Ça fait du bien. J'adore ça écrire. D'avoir ce outlet-là, c'est complètement motivant pour moi. Il y a plus qu'il y a 850 SaaS folks puis curieux qui nous suivent. Ça augmente chaque semaine. J'aimerais ça que vous en fassiez partie puis qu'on se rende à 1000 puis qu'on se rende à encore plus que ça. Ben franchement, ça me craint au bout d'avoir des nouveaux abonnés qui se joignent sur l'Infolet. Ça me craint qu'à continuer d'écrire, à continuer de faire de la recherche, de me poser des questions, d'analyser. Ma conversation avec cette fondatrice-là ou ce fondateur-là, ça pourrait-il être transformé en un éditorial que moi, j'amène dans l'Infolet ? Fait que si vous voulez aussi, vous pouvez joindre les SaaS Pals. On a un petit forfait payant qui permet de nous supporter directement comme individu ou comme compagnie. On a déjà plus que 22 personnes qui nous supportent comme ça. C'est insane. J'en reviens pas. Puis eux, ils font ça en échange contre des extra goodies, right? Fait que je pense à des updates extra que je fais avec personne d'autre qu'avec eux, des previews de la roadmap du podcast, des rabais sur les événements et d'autres trucs. Vous pouvez aller sur SaaSpasses.com. Il y a un pop-up qui va vous apparaître d'en face, en théorie. Sinon, dans le footer, vous pouvez vous inscrire. Sinon, vous googlez SaaSpasses et beehive. C'est l'outil qu'on utilise pour l'infolettre. Ça me craint vraiment de voir ça grandir. Ça me tient à cœur. Check it out. 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